Blog

Brug feedback til at styrke medarbejdernes motivation under COVID-19 krisen

Der er krisestemning i landet. Hjælpepakker, usikkerhed om fremtiden, medarbejdere der skal arbejde hjemme, medarbejdere der er blevet opsagt, og mange virksomheder der har mistet en stor del af deres omsætning. Med andre ord, vores hverdag er på kort tid, vendt op og ned, og vi skal nu forholde os til en ny realitet, som de færreste måske havde forventet for blot 1-2 måneder siden.

 

Vores menneskelige behov er stadig de samme

Selvom meget føles uoverskueligt nu, og ingen rigtig ved hvad der kommer til at ske, har jeg alligevel siddet og tænkt lidt over, ”Hvad har IKKE ændret sig, siden COVID-19 krisen kom?”. For selvom vi skal forholde os til en masse nye ting i vores eksterne verden, så er det stadig de samme interne mekanismer, der former vores adfærd som mennesker.

Alle mennesker, uagtet alder, højde og drøjde, deler nemlig 6 grundlæggende psykologiske behov, som vi søger at få tilfredsstillet i vores liv. Når disse behov ikke er tilfredsstillet, vil vi ofte føle at vi mistrives – og omvendt, når vi oplever at de er tilfredsstillet, så vil vi opleve at trives. Selvom verden rundt om os, har ændret sig meget på kort tid, så har disse behov ikke ændret sig fundamentalt, trods krisestemningen. Jovist kan der være sket en forskydning i, hvilke behov der føles mest presserende lige her og nu.

I den her artikel vil jeg give dig indsigt i de 6 psykologiske behov og samtidig se på, hvordan de er relevante i forhold til feedback. Til sidst vil jeg gerne give mine konkrete bud på, hvad man skal være ekstra opmærksom på i forhold til sin feedback i disse tider, for at sikre, at vi stadig får ’connected’ med hinanden, og undgår at vi mistrives.

De 6 universelle psykologiske behov

Vores menneskelige adfærd er i høj grad styret af hvilke behov vi har, og hvordan vi søger at få behovene tilfredsstillet. En af verdens mest anerkendte business og life coaches, Tony Robbins, arbejder med et ret simpelt framework, for at beskrive 6 psykologiske behov vi alle har:

  1. Behovet for vished: Fx vished om hvad der kommer til at ske/en plan
  2. Behovet for uvished/afveksling: Fx overraskelser, ny stimuli og forandring
  3. Behovet for signifikans: Fx at føle sig speciel, vigtig eller uundværlig
  4. Behovet for ”connection”/kærlighed: Fx at have en tæt relation og forbindelse med kollegaer eller en partner
  5. Behovet for udvikling: Fx at udvide sin viden, forståelse og kundskaber
  6. Behovet for at bidrage: Fx at kunne hjælpe andre og give noget videre

Ifølge Robbins, har vi alle brug for at få dækket disse 6 forskellige behov, dog i forskellig grad, hvilket kan komme til udtryk på mange forskellige måder. Fx kan to personer der begge har et højt behov for at føle sig signifikante, hhv. søge at få behovet dækket, ved at stræbe efter en Instagram profil med mange følgere, og den anden ved at arbejde 70 timer om ugen, for at opnå arbejdsmæssig anerkendelse. Nogle strategier vil man anse for at være mere holdbare i længden end andre. Fælles for os alle er, at det er kombinationen og graden af disse behov, der motiverer os, til at handle på en bestemt måde. Eksempelvis kan en kollega med et behov for nære relationer med sine kollegaer, komme til udtryk ved, at personen aktivt opsøger muligheder for at arbejde sammen med andre på sine projekter.

Opfyldes behovene vil medarbejderen trives og præstere bedre

Fundamentalt skal man om de psykologiske behov forstå, at folk der oplever at have deres behov opfyldt, generelt vil være mere tilfredse og dermed yde bedre, end folk der ikke oplever deres behov dækkede. Så hvis en medarbejder har et stort behov for at udvikle sig fagligt indenfor et område, men ikke oplever at få behovet dækket i sit nuværende arbejde, så vil medarbejderen naturligt søge mod græsgange andre steder.

Der er måske få der læser ovenstående og tænker ”Jamen, de folk der har opnået ekstraordinære resultater her i livet, er det ikke netop fordi, at de IKKE har fået deres behov tilfredsstillet, at de er forblevet sultne efter succes?”, og til det vil jeg sige ”Jo! Men..”. Hvis Michael Phelps’ behov for at føle sig signifikant, var blevet mødt i tidlig alder, havde det næppe ledt til de store præstationer, som han opnåede. Jeg vil dog påstå, at langt de fleste medarbejdere ikke har ambitioner som Michael Phelps og 99,9999% af befolkningen havde givet op i deres stræben efter anerkendelse, langt før Phelps ville, hvis de ikke oplevede at blive set, for deres indsatser. Vil du gerne have medarbejdere der trives, giver det derfor bedst mening, at hjælpe folk med at imødekomme deres individuelle behov.

Læs også god feedback

Krisen ændrer ikke ved vores grundlæggende psykologiske behov

I forhold til den nuværende COVID-19 krise, skal man tænke på, at de grundlæggende psykologiske behov egentlig ikke ændrer sig særligt meget. Fokus kan måske skifte lidt (for folk med et stort behov for vished, kan det måske være ekstra stressende i denne periode, og derfor søger folk med dette primære behov, at få det dækket forud for de andre behov), men grundlæggende vil de være mere eller mindre de samme. Hvis det er vigtigt for mig, i en normal hverdag, at jeg føler udvikling, vil det også stadig være det nu, selvom jeg skal arbejde hjemme.

Hvordan relaterer feedback sig til de grundlæggende psykologiske behov?

I Feedwork anbefaler vi, at feedback skal ses, som noget der kan opdeles i 3 forskellige typer:

  1. Anerkendende feedback
  • Når du takker kollegaen for at hjælpe dig med dit projekt i sidste uge.
  • Når du får at vide af din chef, at han især kunne lide side 6 og 7 i din rapport.
  1. Udviklende feedback
  • Når du fortæller kollegaen hvad du ser, de kan gøre anderledes for at gå klarere igennem med deres budskab under præsentationen.
  • Når du fortæller din kollega, hvordan du ser, at de kan bruge deres veludviklede struktur-gen, i andre aspekter af deres arbejde.
  1. Evaluerende feedback
  • Når du får at vide, at kollegaen synes du udførte dit arbejde godt, i forhold til hvad du normalt leverer.
  • Når du som chef fortæller dine medarbejdere, at projektet ikke er på tilfredsstillende niveau endnu. 

Grunden til, at vi mener, at man skal forstå feedback på den her måde, er fordi hver type af feedback, taler direkte til nogle af de psykologiske behov vi har.

  • Den anerkendende feedback taler til behovene for connection og signifikans
  • Den udviklende feedback taler til behovet for udvikling
  • Den evaluerende feedback taler til behovet for vished

Vi har brug for den anerkendende feedback for at skabe tillidsfulde relationer til folk, og for at føle at vores bidrag gør en forskel. Vi har brug for den udviklende feedback for at føle at vi dygtiggør os i vores arbejde, og for at føle, at vi hver dag bliver bare en lille smule klogere og kan løse nogle endnu større udfordringer. Vi har brug for den evaluerende feedback for at vide, om vores indsats ledte til et tilfredsstillende resultat, om kunden synes godt eller skidt om mødet, eller om min indsats i løbet af året leder til en bonus. Vi kan som mennesker, faktisk generelt bedre lide at have vished om, at folk ikke kunne lide vores præsentation, end slet ikke at vide noget om, om folk kunne lide det eller ej. Prøv selv at tænk på de gange du selv har leveret et produkt på arbejdet, og intet hørt fra det… Lidt frustrerende, right?


Sund feedback hjælper dig med at tilgodese medarbejdernes trivsel

Feedback er derfor ikke bare feedback, men det er et værktøj der skal søge at dække et basalt psykologisk behov. God, velovervejet feedback, kan derfor ret konkret gå ind og støtte op om vores psykologiske behov.

 

Hvorfor connection naturligt falder i disse tider, og hvad du skal være opmærksom på, i forhold til feedback på distancen

Hvis vores grundlæggende psykologiske behov ikke har ændret sig, men vores arbejdsmæssige forhold derimod har, kan det derfor betyde, at der er risiko for, at der opstår et vakuum – eller sagt med andre ord, et mismatch mellem hvad man har behov for, og hvad man oplever at få.

En af de ting der helt naturligt falder i disse tider, hvor vi er nødsaget til at være fysisk distanceret fra hinanden, er vores connection til hinanden. Og her tænker jeg faktisk ikke kun på, at vi måske ikke ser hinanden på samme måde, som vi gør i det daglige på arbejdspladsen, men at vi mister følelsen af, hvad vi indbyrdesrbejder på, samt følelsen af at få sparret med kollegaer omkring opgaver.

Samtidig, i tider med stor usikkerhed på nogle arbejdspladser, kan der være et ekstra stort behov for noget vished og afklaring – både i forhold til de indsatser vi leverer, men også afklaring i forhold til hvad fremtiden skal byde på.

Nedenfor har jeg skrevet mine bud på, hvad du helt konkret kan gøre, eller med fordel kan være ekstra opmærksom på, når vi skal samarbejde på distancen – som hhv. leder og medarbejder i forhold til de 3 typer af feedback.

 

Hvad kan jeg gøre som leder?

Anerkendende feedback 

Vær ekstra opmærksom på at ’se’ dine medarbejdere for det arbejde og de indsatser de leverer. Anerkend det, hver gang du oplever, at en medarbejder gør en forskel i de her tider, og ros teamet for de små ting der holder jer effektive.

Det kan fx være under jeres virtuelle check-ins i teamet, at du gerne vil sætte pris på den sparring medarbejderne virtuelt har ydet overfor hinanden, i løbet af de seneste dage.

Eller anerkend at det er svært at arbejde hjemme med 2 børn, og at du kan se at kollegaen har leveret en indsats.

Udviklende feedback

Vi ser typisk kun resultatet af et produkt/leverance i de her tider, og bemærker knap så meget indsatsen. Det kan betyde at vi let kan dømme resultatet og finde hullerne i osten, uden at kende til forudsætningerne. Stil derfor gerne spørgsmål, før du kommer med din kritiske feedback – fx ”Hvordan er du kommet frem til det her resultat?”, og vær særligt opmærksom på, at du har modtaget en åbenlys invitation til kritik, før du giver den. Giv allerhelst din kritik via kamera, og alternativt over en telefonsamtale. Kropssprog og tonelejde gør en forskel for at mærke den gode intention.

Vær også opmærksom på, at nogle af dine medarbejdere måske kan have ekstra brug for sparring og udviklende feedback omkring nogle arbejdsopgaver i de her tider. Kommuniker derfor kontinuerligt, at du er til rådighed, hvis de har behov for støtte.

Evaluerende feedback

Hold dit team og dine medarbejdere afklaret om, hvad du ved om fremtiden. Det er bedre med afklaring om dårlige nyheder end ingen afklaring. Hvad forventer du fx af dit team i de kommende uger?

Samtidig er det en god idé, ugentligt – og måske endda dagligt –  at få tjekket ind med dine medarbejdere omkring deres arbejde og indsats. Mange medarbejdere kan være usikre på, om de gør en tilstrækkelig indsats i disse tider – og om der overhovedet er nogen der ser denne indsats.

Hvad kan jeg gøre som medarbejder?

Anerkendende feedback 

Anerkend dine kollegaer (og også din leder!) for de små ting I gør godt i disse tider.

Fortæl fx din kollega at du sætter pris på, at de tager sig tid til at spørge ind til din hverdag, selvom det måske ikke er det mest presserende i forhold til arbejdet lige nu og her.

Husk at sig tak til folk der hjælper dig med dine opgaver. Vi er alle pressede med vores egne individuelle gøremål under svære omstændigheder, derfor er det særligt vigtigt at anerkende når folk tager sig tid til at hjælpe dig.

Udviklende feedback 

Hvis du oplever at du ikke længere får den samme mængde udviklende feedback og sparring omkring dine opgaver, som du gjorde tidligere, så kan det kræve af dig, at du skal være ekstra opsøgende omkring den.

Spørg kollegaerne og din leder tidsnok, om du må låne noget af deres tid til at få noget sparring og feedback på en opgave du bøvler med, fx allerede når/hvis i tjekker ind med hinanden om morgenen virtuelt.

Forbered også gerne nogle konkrete ting du gerne vil have feedback på. (Se vores ressource med 40 gode spørgsmål du kan få inspiration fra)

Evaluerende feedback

Hvis du har et øget behov for afklaring og vished i disse tider, så gør opmærksom på det. Det kan godt være at din leder ikke kan love dig afklaring omkring specifikke arbejdsmæssige forhold, hvis virksomheden står til at skulle afskedige medarbejdere, men spørg dig selv, hvilke dele af dit arbejde og leverancer du har brug for afklaring og vished omkring, som det ville være rimeligt at få svar på.

Spørg fx ”Hvad forventes der at jeg når arbejdsmæssigt i løbet af de næste 3 uger, mens vi arbejder hjemme?”

 

Udvis menneskelighed på distancen

Derfor er mit råd, at have en åben dialog omkring hvilke særlige behov man individuelt  har i disse Coronatider, samt hvilke behov man måske føler, der ikke helt bliver mødt.

På den måde, sikrer vi bedst muligt at vi får vores behov mødt, hvilket gør at vi kan være glade, motiverede, og præstere bedst muligt, i en uvirkelig virkelighed.

 

Er du nysgerrig på hvordan du kan connecte endnu bedre med dit team i disse tider?

Så tryk på linket her, og læs mere om vores åbne webinar der netop omhandler dette emne.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *