Hvis du gerne vil sikre den psykologisk tryghed i din virksomhed, er det vigtigt, at du kender til begrebet bidragssikkerhed, som er det tredje trin i psykologisk tryghed.
Psykologisk tryghed handler om at skabe et miljø, hvor mennesker tør tage chancer, stille spørgsmål og lære af fejl - uden frygt for negative konsekvenser.
For mange ledere og teams er de første to trin velkendte. Men det er først, når du har bygget bro til det tredje trin – bidragssikkerhed – at du virkelig ser de transformative effekter udfolde sig.
Når først denne kultur af bidragssikkerhed er på plads, ser du markante resultater: Langt større innovation, dybere engagement og beslutninger af højere kvalitet.
Det er fundamentet for den type samarbejde, som er uundværligt i det 21. århundrede.
I dette blogindlæg dykker vi ned i, hvad bidragssikkerhed egentlig er, hvordan du kan genkende det – og ikke mindst, hvordan du som leder kan skabe rammerne for, at det folder sig ud i din organisation.
Hvad er bidragssikkerhed?
Bidragssikkerhed er det tredje trin i den psykologiske trygheds fire trin.
Bidragssikkerhed er det psykologiske fundament, der gør, at mennesker føler, at deres input er værdifuldt og bliver taget seriøst. Det handler ikke bare om retten til at tale – den ret har de fleste på papiret. Det handler om den dybe, indre overbevisning om, at dine tanker, idéer og perspektiver kan og vil gøre en reel forskel.
Tænk på det som forskellen mellem at være inviteret til festen og faktisk føle sig som en værdsat del af selskabet. I en organisation med høj bidragssikkerhed føler alle sig ikke bare velkomne til at bidrage – de føler sig efterspurgte.
De fire trin i psykologisk tryghed er noget, som Dr. Timothy R. Clarke introducerede for første gang i sin banebrydende bog The Four Stages of Psychological Safety.
De andre tre trin er:
Det særlige ved bidragssikkerhed er, at det både handler om at give og modtage. Det kræver mod at dele sine tanker, men det kræver også åbenhed og respekt at modtage andres bidrag på en måde, der styrker deres bidragssikkerhed.
I sidste ende handler det om at skabe et miljø, hvor alle ikke bare kan, men aktivt ønsker at forme teamets og organisationens fremtid. Hvor forskellige perspektiver ikke kun tolereres, men aktivt efterspørges som en måde til at træffe bedre beslutninger og skabe større innovation.
Hvorfor er bidragssikkerhed vigtigt?
Bidragssikkerhed er en central byggesten i moderne arbejdspladser, hvor engagement og innovation spiller en afgørende rolle. Når medarbejdere føler sig trygge ved at dele deres idéer og indsigt uden frygt for at blive ignoreret eller kritiseret, kan organisationen udnytte et bredere spektrum af perspektiver og erfaringer.
Bidragssikkerhed er således med til at skabe grobund for, at medarbejdere – uanset stilling – kan bidrage aktivt, hvilket styrker både teamet og det daglige arbejde.
Her er nogle af de vigtigste fordele ved at sikre et trygt og åbent rum for bidrag:
- Skaber fundamentet for øget engagement: Når medarbejdere føler sig trygge ved at bidrage, øges deres engagement naturligt i arbejdet. De vil i højere grad føle sig forbundet med organisationens mål og værdier og er mere motiverede for at yde deres bedste.
- Fremmer kreativitet og innovation: Bidragssikkerhed opfordrer til, at alle idéer bliver hørt og vurderet. Det er med til at fremme en kultur, hvor medarbejdere tør tænke ud af boksen og dele originale idéer, som kan føre til innovative løsninger og produkter.
- Støtter udvikling og læring: Et miljø, hvor det er sikkert at bidrage, giver medarbejdere mulighed for at lære af hinanden, udfordre status quo og vokse professionelt. Det skaber et stærkere, mere kompetent team, som udvikler sig sammen.
- Sikrer værdifulde input på tværs af alle niveauer: Uanset medarbejdernes position eller erfaring kan deres perspektiver være afgørende. Bidragssikkerhed sikrer, at forskellige erfaringer og synspunkter bliver taget i betragtning, hvilket leder til mere mangfoldige og effektive løsninger.
- Øger trivslen: På et personligt niveau føler medarbejdere sig mere tilknyttet og motiverede, når deres bidrag bliver anerkendt. Denne tryghed styrker deres engagement og produktivitet, hvilket i sidste ende skaber et mere positivt arbejdsmiljø.
Læs mere: Guide til bedre trivsel på arbejdspladsen: 5 gode råd
Bidragssikkerhed gør en konkret forskel, fordi den skaber et miljø, hvor medarbejdere engagerer sig helhjertet i deres arbejde og aktivt bidrager til løsninger og forbedringer. Ved at støtte medarbejdernes lyst til at deltage og tage ejerskab kan organisationen bedre tilpasse sig, løse problemer og fastholde de kompetencer, der driver udvikling.
Læs mere: Sådan skabte SydKIP fundamentet for et endnu bedre samarbejde i en ny afdeling i Region Syddanmark
Sådan ved du, om dine medarbejdere har bidragssikkerhed
Når bidragssikkerhed er til stede i et team eller en organisation, er det tydeligt at se - både i interaktionerne og resultaterne.
Her er nogle af de tydelige tegn at holde øje med:
Åben ideudveksling
Et godt eksempel kunne være et møde, hvor en projektleder afbryder sig selv midt i en præsentation og siger: "Vent lige, jeg har lige fået en idé - hvad hvis vi prøvede at..." Eller en ny medarbejder, der byder ind med et nyt forslag, selv om det endnu ikke er helt gennemtænkt.
Folk deler spontant halvfærdige tanker, fordi de ved, at de vil blive taget alvorligt.
Modsat ser du måske, at folk venter med at dele idéer, indtil de er helt gennemarbejdede. Eller at de kun tør komme med forslag, når de specifikt bliver bedt om det af lederen.
Konstruktiv uenighed
Forestil dig et møde, hvor en mellemleder udfordrer den administrerende direktørs strategi - ikke fordi de er uenige, men fordi de aktivt vil udforske alle sider af sagen. I stedet for at gå i forsvarsposition lytter direktøren interesseret og stiller nysgerrige, opfølgende spørgsmål.
I kontrast kunne du opleve, at kritiske røster blev mødt med irritation eller forsøg på at lukke ned for diskussionen. Eller at folk holder deres bekymringer for sig selv, fordi de ikke tror, at de bliver taget alvorligt.
Inkluderende deltagelse
Tænk på et teammøde, hvor alle aktivt bidrager – fra den erfarne salgschef til den nyuddannede praktikant. Forskellige personligheder og kommunikationsstile kommer til orde, og der er en naturlig vekslen mellem talende og lyttende.
Kontrasten kunne være et møde, hvor nogle dominerer taletiden, mens andre forbliver tavse. Eller et team, hvor der kun er plads til én måde at bidrage på – typisk den højlydte, ekstroverte stil.
Fejring af mangfoldighed
Tænk på en organisation, hvor forskellige baggrunde, erfaringer og synspunkter aktivt værdsættes. Folk anerkender, at uenighed og kritisk tænkning skaber bedre resultater end enighed for enhver pris. Der er en kultur, hvor man siger "Jeg er ikke sikker, lad os undersøge det nærmere".
I modsætning til dette kunne du opleve, at "den rigtige måde" at gøre tingene på dominerer. Forslag, der afviger fra normen, bliver mødt med skepsis eller decideret modstand, fordi de skaber usikkerhed.
Ved at holde øje med disse mønstre i hverdagen får du et tydeligt billede af, hvor stærk bidragssikkerheden er i din organisation. Og du ved præcis, hvor du skal sætte ind for at skabe et endnu mere inkluderende og innovativt miljø.
Sådan skaber du bidragssikkerhed som leder
Som leder spiller du en nøglerolle, når det kommer til at opbygge og opretholde bidragssikkerhed i dit team eller din organisation.
Men hvordan gør man så det – sådan helt konkret?
Her er nogle centrale ting, du kan gøre:
Gå forrest med sårbarhed
Vær selv et forbillede, når det kommer til at dele ufærdige tanker og være åben over for feedback. Når du viser, at du sætter pris på andres perspektiver og ikke er bange for at indrømme usikkerhed, giver det medarbejderne frihed til at gøre det samme.
Et godt eksempel kunne være, at du i et møde siger: "Jeg har været ved at tænke på denne udfordring, og her er nogle af mine foreløbige idéer. Hvad tænker I? Er der noget jeg har overset?"
Se webinar: Sådan leder du en feedbackkultur
Anerkend og byg videre
Når medarbejdere deler nye forslag, er det afgørende, at du responderer konstruktivt. Undgå at afvise eller ignorere dem. I stedet skal du aktivt anerkende folks bidrag og bygge videre på dem.
Det kunne lyde som: "Det er en rigtig god pointe, Mette. Lad os se nærmere på, hvordan vi kan kombinere den idé med det, vi diskuterede tidligere..." Eller "Tak fordi du deler din bekymring, Jonas. Lad os grave lidt dybere i, hvad der ligger bag den."
Skab strukturer for inklusion
Sørg for, at alle i teamet får en reel mulighed for at bidrage. Det kan være så enkelt som at indføre runder, hvor hver person deler deres tanker. Eller at afsætte tid i møder til at efterspørge alternative synspunkter.
Se webinar: Få styr på dig selv og teamets spilleregler
Håndtér uenighed konstruktivt
Når der opstår uenigheder, er det vigtigt, at du håndterer det på en måde, der styrker bidragssikkerheden. Undgå at tage parti eller lukke ned for diskussionen. I stedet skal du facilitere en åben og respektfuld udforskning af forskellige vinkler.
Sig for eksempel: "Jeg fornemmer, at I ser forskelligt på det. Lad os grave lidt dybere i, hvad der ligger bag jeres synspunkter. Måske er der noget, vi overser?"
Uanset hvordan du går til opgaven, er det dig som leder, der har mulighed for at skabe rammerne for, at bidragssikkerhed kan blomstre. Når du gør det, vil du se, at medarbejderne tager mere ejerskab og bidrager mere kreativt til jeres fælles mål.
Workshop: Styrk jeres psykologiske tryghed
