HVORDAN KOMMER VI I MÅL?

Først skal vi lære jer at kende. Hvordan er kulturen? Har organisationen været igennem en forandring? Hvem synes hvad?

Vi er nødt til at forstå jeres udgangspunkt. Efter vores indledende dialog vil vi ofte foretage en analyse blandt organisationens medlemmer. Analysen sker typisk på baggrund af en dataindsamling ved hjælp af fx:

‍

‍
Målinger

Afhængigt af vores indledende dialog har vi en række måleværktøjer, som kan bringe os på sporet af, hvad der bør være i fokus. Ofte inddrager vi også jeres egne målinger og data i vores analyse. Det kan fx være trivselsmålinger, data fra employee engagement og APV'er.

‍Individuelle interviews & fokusgrupper

‍Interviews kan give kvalitativ viden om, hvordan organisationens medlemmer oplever samarbejdet og ledelsen. De er særligt effektive i mindre grupper, hvor man hurtigt kan få viden om både arbejdsgange og ønsker for udviklingen af organisationen.

‍Feltstudier
Feltstudier er ideelle, når kompleksiteten er høj, fx når den kommunikative infrastruktur er svær at gennemskue, eller ledelsen ønsker et eksternt perspektiv på strategiske overvejelser. En særlig fordel ved denne analyseform er, at den giver indsigt i de mere ubevidste dele af adfærden i organisationen.

‍

Med analyseresultaterne i hånden definerer vi de ønskede mål og udvikler en løsning sammen med jer. Det kan være alt fra et par enkelte workshops i løbet af nogle måneder til flerårige planer for lederudvikling, sparring og supervision.

‍

‍

Løsningen udvikler vi altid i samarbejde med jer, så den passer til det budget og den tid, I har til rådighed. Samtidig sørger vi for, at der er plads til justeringer undervejs, da vi ved, at virkeligheden hurtigt kan overhale selv de bedst lagte planer.

Løsningen er udviklet, planerne er lagt, kalenderen er booket. Og nu skal vi i gang med det, som det egentlig handler om: at skabe resultater for jer. Her arbejder vi ud fra en række principper, som danner rygraden for vores læringssyn.

Fokus på det, som virker

Nogle gange mener teorien en ting og virkelighedens verden noget andet. Når det sker, fokuserer vi altid på det, som virker, og støtter vores deltagere i at finde frem til de løsninger, som har effekt i deres hverdag.

‍
Praktiske erfaringer
‍Vi tror på, at reelle kompetencer opbygges gennem praktisk øvelse og gentagelse. Derfor indeholder vores workshops altid praktiske elementer, hvor deltagerne på egen krop kan teste og træne nye metoder, mindsets og redskaber.

Læring over tid
For at øge læringen “strækker” vi forløbene ud over længere tid. Hvis et forløb fx indeholder 4 workshops, vil vi hellere holde dem hen over 4 måneder end på 1 uge. Det giver bedre mulighed for refleksion, prøvehandlinger og samkøring med hverdagens arbejde.

Kompetencer og strukturer i samspil

Kompetencer og strukturer (møder, processer og beslutninger) skal spille sammen, hvis man vil ændre noget i en organisation. Derfor fokuserer vi ofte på, hvordan strukturer kan justeres, så de øger chancen for succes.

Nåede vi målene? Og hvad er næste skridt? Det er de spørgsmål, som skal besvares i evalueringsfasen, hvor vi ofte anvender de samme metoder som i den indledende analyse, blot i en mere kondenseret udgave. Som regel siger vi tak for nu efter evalueringen, fordi målene er nået. Andre gange er der behov for en vedligeholdende træningsindsats med lavere intensitet. Det finder vi ud af sammen med jer.

‍

Typiske konklusioner i evalueringen:

• Der er behov for supplerende initiativer til de afdelinger, som ikke er nået i mål. 
• Der skal implementeres et eller flere træningsmoduler på den interne lederuddannelse.
• Der skal tilbydes individuel coaching af nøglepersoner for at styrke forankringen.
• Pilotprojektet (hvis det var et pilotprojekt) skal rulles ud i resten af organisationen.
• Målet er nået, og vi siger tak for samarbejdet for denne gang.