Situationsbestemt ledelse er et nærmest uvurderligt værktøj for den moderne leder.
For i dag anerkendes det mere end nogensinde før, at vi alle er forskellige – og derfor kan ledelse heller ikke altid klares på én bestemt måde.
Som leder står du sikkert over for en konstant strøm af udfordringer, variabler og unikke situationer. Og her viser situationsbestemt ledelse sig altså som din bedste ven.
For ledelse i dag handler ikke kun om at lede, men om at lede med et skarpt øje for de individuelle medarbejdere og de skiftende omstændigheder. Situationsbestemt ledelse er altså ikke en fast skabelon, men en levende tilgang, der navigerer gennem den uforudsigelige labyrint af arbejdsdage og udfordringer.
I de følgende afsnit vil vi dykke dybere ned i konceptet situationsbestemt ledelse og udforske de forskellige ledelsesstile, der udgør værktøjskassen for den moderne leder.
Hvad er situationsbestemt ledelse?
Forestil dig en leder, der ikke er bundet af en fast formel, men i stedet tilpasser sig som en kamæleon, der ændrer farve for at passe til sine omgivelser. Det er netop, hvad situationsbestemt ledelse indebærer.
Situationsbestemt ledelse er en tilgang, der anerkender, at der ikke findes én universel ledelsesstil, der passer til alle situationer eller medarbejdere. I stedet tilpasser en god leder sin stil til både de konkrete omstændigheder og den enkelte medarbejders behov.
Denne dynamiske tilgang giver ledere friheden til at vælge den rette ledelsesstil, baseret på om en medarbejder har brug for støtte og coaching eller måske en mere instruktiv tilgang.
Det betyder, at du som leder skal kunne veksle mellem at være mere styrende, støttende, coachende eller delegerende, afhængigt af hvad situationen kræver. Ved at bruge situationsbestemt ledelse kan du maksimere effektiviteten og sikre, at hver medarbejder får den rette støtte til at præstere optimalt og udvikle sig professionelt.
Læs mere: Ledelse: Skab bæredygtig udvikling og succes
Teorien bag situationsbestemt ledelse
Situationsbestemt ledelse bygger på en dyb forståelse for menneskelig adfærd, motivation og ledelsesdynamik, og den smidige og tilpassende tilgang til ledelse blev udviklet af Paul Hersey og Kenneth Blanchard i 1969.
Sidenhen har situationsbestemt udviklet sig til en af de mest anerkendte og praktisk anvendte teorier inden for ledelsesverdenen.
I hjertet af Herseys og Blanchards teori ligger altså forestillingen om, at der ikke findes én fast ledelsesstil, der passer til alle situationer. Hersey-Blanchard modellen kaldes tilgangen også.
Modellen bygger på, at du som leder skal være i stand til at tilpasse din tilgang afhængigt af medarbejderens udviklingsniveau og situationens kompleksitet. Udviklingsniveauet refererer ikke kun til faglig kunnen, men også til evnen til at tage ansvar, modtage feedback og træffe beslutninger.
Læs mere: Sådan skaber du læring gennem feedback og dialog
Afhængigt af hvilket af de fire udviklingsniveauer medarbejderen er på, tilbyder teorien en passende ledelsesstil til den enkelte medarbejder, som har den rette kombination af retning og støtte. Disse fire forskellige stile er: instruerende, coachende, støttende og delegerende ledelse.
Derfor er forståelsen af den enkelte medarbejderes udviklingsniveau fuldkommen afgørende for at vælge den rigtige ledelsesstil.
En ny medarbejder med begrænset erfaring kræver muligvis mere instruerende ledelse, mens en erfaren medarbejder måske trives bedst med en mere delegerende tilgang. Ligeledes kan en kompliceret opgave kræve mere støtte, mens en rutineopgave kan håndteres med en coachende tilgang.
Den vigtigste regel i situationsbestemt ledelse er således: “Kig på mennesket” , og spørg herefter dig selv; ”Hvad er der behov for?”
De fire udviklingsniveauer
Situationsbestemt ledelse bygger som nævnt på en dyb forståelse af medarbejdernes udviklingsniveauer og deres evne til at håndtere ansvar og udfordringer. Hersey og Blanchard har i deres teori identificeret fire udviklingsniveauer, der danner grundlaget for at vælge den rette ledelsesstil.
Niveauerne er afgørende for at skabe en effektiv tilpasning af ledelsen i forhold til individuelle medarbejdere og specifikke situationer. Medarbejderens udviklingsniveau defineres på baggrund af vedkommendes kompetence og engagement i forhold til den givne opgave.
Kompetence: Medarbejderens viden og færdigheder i relation til opgaven spiller en afgørende rolle. Det er i høj grad formet af den pågældende medarbejders erfaring inden for det specifikke område, hvor opgaven skal udføres.
Engagement: Engagement omfatter både medarbejderens motivation og selvtillid i forhold til det pågældende område. Graden af engagement kan variere baseret på, hvor komfortabel medarbejderen føler sig med opgaven.
Det er værd at bemærke, at en medarbejder kan have forskellige niveauer af kompetencer og engagement i forhold til forskellige opgaver, der kræver deres opmærksomhed.
De fire udviklingsniveauer ser således ud:
- U1: Lav kompetence – Højt engagement
- U2: Lav til nogen kompetence – Lavt engagement
- U3: Moderat til høj kompetence – Svingende engagement
- U4: Høj kompetence – Højt engagement
U1: Hvis du tildeler en medarbejder en opgave, som de ikke har tidligere erfaring med, vil de typisk møde opgaven med begejstring og nysgerrighed og ivrige efter at lære noget nyt.
U2: I processen med at tackle opgaven kan medarbejderen opdage, at den enten er mere udfordrende eller væsentligt anderledes end først antaget. Det kan føre til en nedgang i engagementet, da opgaven kan virke overvældende.
U3: Medarbejderen begynder at akkumulere viden og færdigheder, der gør dem i stand til at tackle opgaven mere kompetent. På dette tidspunkt opnår de en moderat til høj grad af kompetence, men kan stadig føle usikkerhed om deres evner i forhold til opgaven.
U4: Med støtte fra deres leder kan medarbejderens selvtillid vokse, hvilket resulterer i en stigning i både kompetence og engagement. Når de føler sig trygge ved deres evner, kan de tage opgaven på med høje niveauer af både færdigheder og motivation.
Læs mere: Skab en kultur baseret på høj psykologisk tryghed, hvor folk er trygge ved at bidrage.
Ved at identificere medarbejdernes udviklingsniveau kan lederen tilpasse sin tilgang og skabe et miljø, hvor medarbejderne føler sig støttet, udfordret og motiveret til at præstere på deres bedste niveau.
De fire ledelsesstile
Afhængigt af hvilket udviklingsniveau medarbejderen har, har Hersey og Blanchard som tidligere nævnt defineret en ledelsesstil der passer dertil. Se tabellen nedenfor for de fire ledelsesstile, samt hvilken sammenhæng de bruges i.
De fire stilarter er kaldet S1-4 – som løber parallelt med udviklingsniveauerne U1-4. Altså er medarbejder på udviklingsniveau U1, vil ledelsesstilen S1 være passende.
S1 | Lav kompetence – Højt engagement | Instruerende
Her er medarbejderen ny inden for området og har brug for klare retningslinjer og specifikke instruktioner. Lederen spiller en aktiv rolle i at guide og vejlede medarbejderen gennem opgaven, hvilket hjælper med at opbygge tillid og reducere usikkerhed.
S2 | Lav til nogen kompetence – Lavt engagement | Coachende
Når en medarbejder befinder sig på U2-niveauet, kan coachende ledelse være velegnet. Medarbejderen har opnået en vis erfaring, men opgaven kan stadig virke udfordrende. Lederen fungerer som en træner, der opmuntrer medarbejderen til at finde løsninger selv og giver konstruktiv feedback undervejs.
S3 | Moderat til høj kompetence – Svingende engagement | Støttende
For medarbejdere på U3-niveauet, der har opnået en høj grad af kompetence, men stadig føler usikkerhed, er støttende ledelse passende. Lederen er til rådighed for at tilbyde støtte og vejledning, men lader medarbejderen tage føringen. Dette opbygger tillid og sikrer, at medarbejderen føler sig tryg ved at træffe beslutninger.
S4 | Høj kompetence – Højt engagement | Delegerende
Når medarbejderen er på U4-niveauet og har både høj kompetence og engagement, kan den delegerende ledelse bruges. Lederen giver medarbejderen ansvar og frihed til at tage beslutninger og udføre opgaven på deres egen måde. Dette fremmer autonomi og skaber en følelse af ansvar for opgaven.
Læs mere: Skab en sund læringskultur gennem coaching og nysgerrighed
Ved at mestre disse fire ledelsesstile kan en leder navigere gennem forskellige udviklingsniveauer og situationer med succes. Det kræver en dyb forståelse for medarbejderne, deres kompetencer og den kontekst, de arbejder i, og evnen til at skifte mellem stilarterne for at skabe den mest effektive og tilpassede ledelsesapproach.
Fordele ved situationsbestemt ledelse
Situationsbestemt ledelse bringer en række fordele med sig, der gør den til en værdifuld tilgang i moderne ledelse. Her er nogle af de vigtigste fordele ved at anvende denne tilgang:
- Individualiseret tilgang: Situationsbestemt ledelse erkender, at medarbejderne har forskellige behov og udviklingsniveauer. Ved at tilpasse din ledelsesstil efter den enkelte medarbejder, viser du respekt for deres unikke færdigheder og udfordringer.
- Øget engagement: Når medarbejderne føler, at deres leder forstår deres behov og støtter dem på den rette måde, stiger deres engagement naturligt. Dette fører til større motivation, produktivitet og tilfredshed på arbejdspladsen.
- Effektivitet: Ved at matche din ledelsesstil med medarbejdernes udviklingsniveauer og opgavens krav kan du opnå en mere effektiv arbejdsproces. Dette minimerer spildt tid og ressourcer, da medarbejderne er i stand til at tackle opgaverne mere kompetent og med større engagement.
- Reduktion af konflikter: Når medarbejderne føler sig forstået og støttet af deres leder, er sandsynligheden for misforståelser og konflikter mindre. Den individuelle tilgang bidrager til et bedre samarbejdsklima og mindre interne uoverensstemmelser.
Læs mere: Konflikthåndtering: 10 råd til konfliktløsning på arbejdet - Udvikling af kompetencer: Situationsbestemt ledelse giver medarbejderne mulighed for at udvikle deres kompetencer i et passende tempo. Det skaber en læringsfokuseret kultur, hvor medarbejderne føler sig opmuntret til at udvide deres færdigheder.
- Fleksibilitet og tilpasning: I en verden, der konstant ændrer sig, er det afgørende at have en fleksibel ledelsesstil. Situationsbestemt ledelse giver dig mulighed for at tilpasse dig skiftende krav, teknologier og markedsforhold uden at miste fokus på medarbejderne.
- Opbygning af tillid: Når medarbejdere oplever, at deres leder er opmærksom på deres individuelle behov, opbygges der tillid mellem ledelsen og medarbejderne. Denne tillid bidrager til et stærkere arbejdsmiljø og større loyalitet til organisationen.
Sammensat giver situationsbestemt ledelse dig redskaberne til at lede på en måde, der tager hensyn til både individuelle forskelle og de udfordringer, din organisation står over for. Ved at udnytte fordelene ved denne tilgang kan du opnå en mere harmonisk og produktiv arbejdsplads, der er rustet til at imødegå forandringer og skabe bæredygtig succes.
Udfordringer ved situationsbestemt ledelse
Selvom situationsbestemt ledelse byder på en masse fordele, er der selvfølgelig også nogle udfordringer, du skal være opmærksom på.
En af de største udfordringer er, at denne ledelsesstil kræver en høj grad af fleksibilitet og en rigtig god vurderingsevne fra lederen. For at kunne tilpasse sin ledelsesstil til den enkelte medarbejder og situation, skal lederen nemlig have en dyb forståelse af medarbejdernes kompetencer, engagement og behov.
Det kan være tidskrævende og mentalt krævende at skulle foretage disse vurderinger løbende, især i store teams eller komplekse organisationer, hvor forskellige medarbejdere befinder sig på forskellige udviklingsniveauer.
Derudover kan situationsbestemt ledelse skabe forvirring blandt medarbejderne, hvis de oplever, at lederen ofte ændrer sin tilgang, uden at forklare årsagen bag.
Hvis kommunikationen omkring ledelsesstilene ikke er klar og gennemskuelig, kan det føre til usikkerhed, frustration eller en følelse af inkonsekvens, hvor medarbejderne ikke ved, hvad de kan forvente fra deres leder.
En anden udfordring er, at situationsbestemt ledelse kræver, at lederen ikke kun er meget opmærksom på medarbejdernes aktuelle præstationer, men også på de specifikke krav, som situationen kræver. Hvis lederen fejlvurderer enten medarbejdernes kompetencer eller situationens kompleksitet, risikerer de at vælge en ledelsesstil, der ikke passer til situationen og medarbejderen. Det kan både hæmme medarbejdernes udvikling, mindske deres motivation og i sidste ende påvirke teamets samlede præstation negativt.
Det kræver altså vedholdenhed og engagement at sikre, at ledelsesstilen forbliver effektiv, hvilket kan være en udfordring i en travl hverdag med mange konkurrerende krav.
Selvom der er udfordringer forbundet med situationsbestemt ledelse, er gevinsterne ved denne tilgang typisk værd at forfølge. Når du som leder formår at tilpasse din ledelsesstil til både medarbejdernes behov og situationens krav, er fordelene simpelthen så væsentlige og markante, at de er udfordringen værd.
