Er du leder, HR-medarbejder/leder eller medarbejder/specialist?
Du er formentlig endt på denne side, fordi du har givet udtryk for, hvilken rolle der passer bedst på dig.
Men har du tænkt over, hvordan feedback og feedbackkultur opfattes af andre? Feedback og feedbackkultur bliver ofte talt om, som om vi er enige om, hvad det er og hvad det betyder for os. I realiteten afhænger det meget af, hvem man spørger.
Se blot billedet ovenfor.
Hvad er en gris? Det afhænger af, om du er slagter, ulv, læge eller noget fjerde.
Herunder har vi kort beskrevet, hvordan vi i Feedwork oplever, at forskellige roller i en organisation betragter feedback og feedbackkultur. Brug artiklen til at udvide din forståelse for andre perspektiver end dit eget. Vi zoomer ind på, hvad feedback og feedbackkultur er for lederen, for en i HR og for medarbejderen.
Skal vi definere feedback og feedbackkultur først, så besøg vores grundige gennemgang af feedback og feedbackkultur.
Hvordan er feedbackkultur relevant for ledere?
Som leder er det dit ansvar at lykkes gennem andre. Vi oplever, at ledere har to ønsker, når de samarbejder med os:
- At de selv bliver bedre til at give feedback (uden at det tager for lang tid), fordi det forventes af dem.
- At medarbejderne bliver bedre til at opsøge og modtage feedback, samt at give hinanden feedback.
Til gengæld er noget af det mest kraftfulde ledere kan gøre, når de ønsker at arbejde med feedback i deres team at opsøge feedback selv. Dermed rollemodellerer de den adfærd, de ønsker at andre skal have, og de får samtidig værdifulde erfaringer med feedback-dialogerne på modtagersiden. Ledere kan fx opsøge feedback på deres 1:1 samtaler og spørge: "Hvad er én ting i min måde at lede teamet på, som du synes hjælper os med at løse opgaverne bedst muligt?"
Du kan læse flere gode spørgsmål, som lederen kan stille i vores guide med 40 gode spørgsmål.
Hvordan er feedbackkultur relevant for HR-ledere og HR-partnere?
I HR er fokus på feedbackkulturen. Når vi mødes med HR i starten af et forløb, tager vi derfor udgangspunkt i et organisatorisk perspektiv. Hvordan opbygger man kapacitet til at anvende feedback i organisationen? Hvilken organisatorisk læring er nødvendig, for at I kan lykkes? Vores mål i samarbejdet med HR er at gøre HR til en medspiller, der forstår organisationen, så vi sammen kan svare på: "Hvor starter vi med at arbejde med feedback i denne organisation eller afdeling?" Vi arbejder konkret med at udpege de nøglesituationer, hvor feedback hjælper organisationen med at nå i mål med strategien, således at arbejdet med feedback bliver en forankret del af organisationen.
Er du mere nysgerrig på dette afholder vi af og til webinarer med dette perspektiv (Se fx "Sådan leder du en feedbackkultur").
Når vi konkret arbejder med HR-partnere tager vi også et "train the trainer" perspektiv sammen med det organisatoriske perspektiv, fordi HR-partneren således bedre forstår, hvordan feedbackkultur kan styrkes og understøttes, og hvordan de bedst konkret støtter de ledere, de er HR-partnere for. Som HR-partner har man brug for hjælp til, hvordan man støtter lederen i at facilitere feedback i sit team mere end at give feedback til lederen.
HR-partneren lykkes ofte ved at være lederens "commitment-buddy", fordi lederen har mange andre fokusområder og så bliver arbejdet med feedbackkultur noget, der kan udsættes. Er du HR-partner, kan du overveje, om du gør nok for at hjælpe dine ledere med selv at være rollemodeller for deres teams.
Læs også denne artikel i Børsen Ledelse om hvordan lederen kan være en rollemodel for feedbackkulturen.
Hvordan er feedbackkultur relevant for medarbejderen/specialisten?
"Er det nu endnu noget, vi skal til at bruge tid på?"
"Det er en rigtig god ide, men jeg tvivler på at det kan lykkes her."
"Fedt initiativ, det glæder jeg mig til!"
"Det har vi virkelig brug for mere fokus på."
Det er nogle af de ting, vi hører fra medarbejdere, når et større eller mindre forløb starter op. Som medarbejder er det ikke altid et fokus, man selv har valgt.
For medarbejderen handler det om at gøre feedback simpelt og brugbart i hverdagen, så det ikke tager unødig tid fra kerneopgaven, men i stedet støtter op om den og gør medarbejderen (og lederen) dygtigere i løbet af de dage, uger og måneder, der alligevel går, mens vi løser vores opgaver. Vores styrkeworkshops for medarbejdere og de relaterede webinarer om styrkefokuseret feedback er meget vellidte af medarbejdere. Tag et kig under vores tidligere webinar herom for at se mere.
Kig her, hvis du gerne vil lære mere om feedback og eventuelt transformationsledelse
Tag hensyn til forskelligheder
Uanset hvilken rolle man har, så kommer vi allesammen med baggage og erfaringer om det at arbejde med feedback, læring og udvikling. Hvis du arbejder sammen med kollegaer (ledere, HR-partnere eller medarbejdere), som har et andet perspektiv på feedbackkultur end dig, så kommer du langt med nysgerrighed. Spørg ind til, hvad de tror på, at feedback kan hjælpe med, og hvad deres tidligere erfaringer er. Det kan ofte hjælpe os med at forstå hinanden.
Når vi i Feedwork diskuterer den strategiske retning for virksomheden, forsøger vi ved uenigheder at gå tilbage til vores individuelle udgangspunkt, ved at spørge: "Hvad er det vi tror på, fokuserer på og hver især ønsker i forhold til emnet her?"
Det skaber ofte mere forståelse og deraf et bedre udgangspunkt for en respektfuld, sund og ærlig debat.
.png)
