Delegate
Sådan bruger it-branchens bedste arbejdsplads feedback til at gøre deres værdier konkrete
I dag skal du møde Michael.
Han er manager i et dansk energiselskab.
I det lederteam, som Michael er en del af, havde de et klart mål:
De ville gerne blive bedre til at give og modtage feedback.
”Vi indså, at vi ikke kunne skabe den her feedbackkultur ved, at alle ledere lærte de samme modeller på én kursusdag, som vi så selv forsøgte at prøve af bagefter,” fortæller Michael.
”Det ville kun føre til, at feedback havde vores fulde fokus i en kort periode for derefter at løbe ud i sandet. Desuden så medarbejderne feedback som lidt af et buzzword, som aldrig rigtigt blev en del af vores hverdag, og det ville vi gerne ændre på.”
Derfor valgte Michael og hans lederkolleger et skræddersyet feedback-forløb hos Feedwork. Forløbet bestod af en blanding af live-sessioner, praktiske opgaver og coaching undervejs.
Hvad er der så kommet ud af denne indsats?
Her er 5 måder, Michael som leder lykkes med mere og bedre feedback i hverdagen – og som kan være til stor inspiration for os andre:
”Jeg kendte en masse gode feedback-værktøjer i forvejen, men jeg fandt hurtigt ud af, at jeg ville implementere alt for meget på én gang. I stedet for testede jeg nogle teknikker af i et par uger. I opfølgningerne med Danni fandt jeg så ud af, hvad der gav bedst mening for mig at fokusere på, og hvad jeg lige så godt kunne parkere, fordi det bare ikke passede ind i hverdagen.”
”Jeg spørger om feedback oftere nu, end jeg gjorde før. Og jeg spørger til små ting fremfor at indkalde til deciderede feedback-sessioner. Jeg får mere ærlig og umiddelbar feedback på den måde. Og medarbejderne når heller ikke at blive trætte af, at ’nu skal vi have feedback igen’ – for det sker næsten, uden at de bemærker det.”
Hvordan gør Michael så helt konkret?
”Jeg spørger fx efter et møde: ”Hvordan har det her emne, som vi har drøftet i dag, givet værdi?” Og når de har været igennem noget træning, sender jeg altid surveys, som der er stor svarrate på.”
”Jeg tør spørge mere åbent end før. Jeg har fx lige sendt en anonym survey ud efter en uddannelse, som medarbejderne har været på. Her sluttede jeg surveyen af med et åbent felt, hvor man kan skrive, lige hvad man vil. Dette felt havde 16 ud af 17 medarbejdere udfyldt, så det var en succes.”
”Når jeg får gode svar, viser jeg tydeligere, hvad jeg bruger feedbacken til. Jeg siger simpelthen: ’Jeg har fået de her svar fra jer, og her er, hvad jeg bruger dem til.’ Sådan at medarbejderne oplever, at de faktisk har noget indflydelse.”
”Jeg bruger små targets i hverdagen, fx ”Husk at spørge om det her til mødet.” Jeg skriver det, jeg vil bede om feedback på, ind i min egen lille agenda, så jeg husker det. For det sker ikke bare af sig selv.”
Når Michael tænker tilbage på forløbet med Feedwork, siger han:
”Ved at arbejde over længere tid med værktøjerne har jeg fundet ud af, at man ikke skal bruge 100% fra starten af. Man skal have sparring undervejs og blive i stand til at skelne mellem rigtigt og forkert i forhold til den hverdag, man har, og den leder, man er. Det hjalp Danni os med undervejs.”
Til slut kommer Michael med en lille advarsel, hvis man ønsker sig en bedre feedback-kultur:
”Vi er kun lige startet op på at få implementeret en feedback-kultur, og der er lang vej endnu. Men folk giver meget gerne feedback nu, og det kan vi mærke ved, at der er en øget forventning om, at det bliver brugt til noget. Så hvis man vil blive dygtigere til at få mere feedback fra medarbejderne, skal man også være indstillet på at bruge det til noget, når det lykkes!” afslutter han med et smil.
Kontakt vores konsulent på opgaven, hvis du er nysgerrig på at høre mere.
Læs om tidligere projekter og samarbejder med vores kunder. Måske har I lignende udfordringer?
Eller kontakt os med det samme, og lad os tage en snak.
