Vidste du, at virksomheder med større diversitet i ledelsen har op til 33% større sandsynlighed for at slå deres konkurrenter? Kilde: McKinsey
I denne artikel vil vi dykke ned i, hvad diversitet og inklusion (den engelske forkortelse: DE&I) indebærer, hvordan det kan implementeres, og hvilke dokumenterede fordele det kan give for din virksomhed.
Hvad er diversitet og inklusion?
De fleste kender nok til diversitet og inklusion og ved også hvad det hver især betyder. Men, hvad handler det i virkeligheden om? Diversitet og inklusion er begge ord, der med samfundets udvikling bliver brugt hyppigt i diskussionen om en moderne organisation.
Diversitet handler om forskellighed i alle former, herunder synlige aspekter som køn, alder og etnicitet - men også usynlige aspekter som oplevelser, tankemåder, kulturelle og religiøse baggrunde. I sin enkelthed handler diversitet om at favne alle forskelligheder og sørge for diverse aspekter repræsenteres. Når virksomheder fremmer diversitet, omfavner de en bred vifte af perspektiver, hvilket kan styrke innovation og beslutningstagning - og i sidste ende også konkurrencedygtigheden din virksomhed.
Inklusion handler om at skabe et miljø, hvor alle medarbejdere føler sig værdsatte, set og inkluderet. Inklusion handler ikke om at alle skal være enige eller dele samme værdier, men at alle føler sig som en del af et fællesskab. Man skal inkludere og respektere hinanden. En inkluderende arbejdsplads sikrer, at diversitet ikke kun er et mål, men også en oplevelse og en kollektiv forståelse, hvor alle bidrager og føler sig som en integreret del af virksomheden.
Læs mere: Inklusionssikkerhed: Det første trin i psykologisk tryghed
Fordele ved diversitet og inklusion på arbejdspladsen
Det er nærmest selvsagt, at der findes flere fordele end ulemper ved at implementere diversitet og inklusion. Selvom nogle mener at forskelligheder ikke er velkomne, vil det alt andet lige altid være en fordel at fokusere på diversitet og inklusion. Virksomheder, der arbejder målrettet med diversitet og inklusion, oplever en række målbare fordele, som vi har lavet et overblik over herunder:
- Øget innovation og kreativitet
Ifølge en rapport fra Harvard Business Review er mangfoldige teams bedre til at innovere, da de bringer forskellige synspunkter og løsninger til bordet. Mangfoldighed kan hjælpe virksomheder med at tilpasse sig hurtigt til forandringer og tænke ud af boksen. Det kan altså være med til at skabe et kreativt rum hvor innovation og nytænkning kan foldes ud.
Læs mere: Distribueret ledelse: Øget autonomi og innovation
- Forbedret medarbejdertilfredshed
Medarbejdere, der føler sig inkluderede, er ofte mere tilfredse og loyale overfor deres arbejdsplads. Undersøgelser viser, at virksomheder med høj medarbejdertilfredshed også har lavere personaleudskiftning, hvilket samtidig sparer penge og ressourcer for virksomheden. Det er altså en ren win-win at øge fokusset på at være diverse og inkluderende i din virksomhed. - Større tiltrækningskraft på talenter
En stærk DE&I-politik kan hjælpe med at tiltrække topkandidater, der søger en arbejdsplads, hvor de kan føle sig accepteret og få mulighed for at vokse. Medarbejdere, der allerede sidder i virksomheden og som samtidig føler sig accepteret, vil også have et stærkere grundlag for at vokse og udvikle sig indenfor virksomheden - og dette gavner både dem og virksomheden som helhed. - Bedre beslutningstagning og økonomi
Undersøgelser viser, at mangfoldige teams tager bedre beslutninger, da de evaluerer problemer fra flere vinkler og undgår gruppetænkning. McKinsey fandt, at virksomheder i øverste kvartil for etnisk mangfoldighed var 36% mere sandsynlige til at opnå bedre økonomiske resultater end de mindst diversificerede virksomheder.
Som du kan læse dig til er der nærmest kun fordele ved at implementere en større opmærksomhed på diversitet og inklusion. Men ved implementering af nye tiltag følger der også udfordringer med.
Udfordringer ved implementering af DE&I
Implementering af DE&I-strategier kan være udfordrende, da de kræver en ændring i både struktur og kultur for din virksomhed. En udvikling af arbejdskultur sker ikke natten over og kræver en indsats fra både ledelse og medarbejdere. Men disse udfordringer skal ikke stå i vejen for en implementering, men blot fungere som opmærksomhedspunkter når du skal i gang. Her har vi samlet 3 ting, der er gode at være opmærksomme på, når DE&I-strategier skal indføres:
- Ubevidste bias og stereotyper
Mange medarbejdere kan have ubevidste fordomme, der påvirker deres beslutninger. Det er helt naturligt og menneskeligt at have og skabe fordomme. Det er blot vigtigt at blive opmærksom sine forudindtagede holdninger, da de ellers kan skabe en hindring for videre udvikling. Uden opmærksomhed og læring om stereotyper og fordomme kan disse bias begrænse DE&I-indsatser. - Modstand mod forandring
En stærk, eksisterende kultur kan være svær at rykke ved. Nogle medarbejdere kan have svært ved forandring, især hvis der overordnet er en kultur som alle føler sig godt tilpas med. Men sommetider er det ikke nok at være tilpas, man skal også skabe et psykologisk trygt arbejdsmiljø - og dette kan netop boostes af øget fokus på diversitet og inklusion. Hvis DE&I-initiativerne ikke kommunikeres klart og tydeligt, kan medarbejderne opfatte dem som tvungne eller overfladiske. Kommunikationen og implementeringen skal derfor være gennemtænkt og overvejet i god tid.
Lær mere: Paradoksledelse: Sådan navigerer du gennem modsætninger
- Manglende ledelsesengagement
Implementering af diversitet og inklusions tiltag kræver opbakning fra ledelsen for at blive en integreret del af virksomhedens kultur. Kulturen skabes af alle i virksomheden, men uden ledelsens støtte kan tiltagene hurtigt miste momentum og blive betragtet som værende et overfladisk "projekt". Det er ledelsens ansvar at rollemodellere, så en inkluderende kultur bliver kerneværdien i en divers medarbejderskare.
Sådan fremmer du diversitet og inklusion: 3 startpunkter
Succesfulde DE&I-strategier kræver klare mål, struktureret strategi og løbende evaluering. Hvis det virker uoverskueligt og du er i tvivl, hvor du skal starte din implementering, så har vi her 3 start-initiativer du kan foretage dig:
1. Bevidsthed om bias
Som vi tidligere nævnte, er det umuligt helt at undgå bias. Men vi kan blive bedre til at være bevidste om dem og dermed tage dem med i vores daglige overvejelser. Løbende træning og læring om bias og bias-bevidsthed samt kulturel kompetence kan hjælpe medarbejdere og ledere med at forstå og minimere deres ubevidste fordomme. Det hjælper at imødekomme det ubevidste med bevidsthed.
Lær mere: Læringssikkerhed: Det andet trin i psykologisk sikkerhed
2. Etablering af inkluderende politikker og praksisser
For at være sikker på, at nye tiltag bliver overholdt, er det en ide at sørge for de har regler og politikker, som skal følges. Implementer klare politikker, der fremmer lighed, herunder fleksible arbejdsordninger og mentorprogrammer. Disse politikker sikrer, at alle har lige muligheder og føler sig støttet. Sørg for at imødekomme dine medarbejdere i netop deres situation og undgå at sammenligne dine medarbejderes indsats - dette vil nemlig kun skabe utryghed og konkurrence blandt dine medarbejdere. Pointen er, at diversiteten skal gribes af inklusionen.
3. Skabelse af en åben og støttende kultur
At fremme åben kommunikation og feedback kan hjælpe med at skabe et miljø, hvor alle føler sig trygge og frie til at udtrykke deres idéer. Mange virksomheder har succes med at oprette medarbejdernetværk eller ressourceteams, hvor ansatte med fælles baggrund kan samles og støtte hinanden. Samtidig er det vigtigt at i kører regelmæssig feedback på implementeringen af DE&I-indsatser for at beholde en udviklende kurs. Feedback er et essentielt værktøj der, hvis det bliver benyttet rigtigt, kan skabe grobund for stor udvikling og kontinuerlig vækst for dit team, din virksomhed og dine medarbejdere.
Lær mere: Feedback - et værktøj inden for ledelse, som giver bedre relationer og stærkere præstationer
Case studies: Succesfulde DE&I-initiativer
Massere af virksomheder har de seneste par år arbejdet med at implementere og øge diversiteten og inklusionen i deres arbejdskultur. Lad os se på to eksempler på virksomheder, der har implementeret DE&I-indsatser og samtidig opnået positive resultater:
Google
Google har længe arbejdet med diversitet og inklusion gennem initiativer som det globale mentoringprogram og bias-bevidsthedstræning. Som en del af deres strategi udgav de årlige diversitetsrapporter for at vise gennemsigtighed og ansvarlighed. Denne indsats har ikke kun forbedret arbejdspladskulturen, men også tiltrukket mere divers talent til gigant-virksomheden (Kilde: Google Diversity Annual Report 2023).
Maersk
Hos Maersk har DE&I været en nøgleprioritet, især indenfor ledelsesområdet. Med målet om at styrke kønsdiversitet i lederroller har de lanceret et omfattende ledelsesprogram rettet mod kvinder i maritime positioner. Maersk har set en positiv indvirkning på både medarbejdertilfredshed og produktivitet, da de har fokuseret på at skabe en inkluderende kultur på tværs af deres globale afdelinger (Kilde: Maersk Diversity and Inclusion Strategy Report).
Fremtiden for diversitet og inklusion
Diversitet og inklusion (DE&I) bliver stadig vigtigere for virksomheder, der vil tiltrække talenter, øge deres konkurrenceevne og skabe et diverst arbejdsmiljø. Her er der flere tendenser, som præger udviklingen:
- Teknologi og AI til objektiv rekruttering
Virksomheder investerer blandt andet i AI-værktøjer, som hjælper med at reducere bias og fremme lighed i rekruttering. AI kan filtrere CV’er uden at afsløre køn, alder eller etnicitet, hvilket sikrer objektivitet i processen. Dog kræver dette initiativ regelmæssig kontrol, da AI kan arve bias fra historiske data om virksomheden. Store virksomheder som Microsoft og IBM har allerede implementeret AI-strategier, der bruges til at understøtte DE&I. - Øget fokus på arbejdspladser med stærke værdier
Ifølge Deloitte forventer over 60% af de internationale virksomheder at øge deres DE&I-investeringer på generelt plan. Dette er drevet af en stigende forventning fra medarbejdere og kandidater om, at virksomheder handler på de værdier, som de bryster sig af at indeholde. Særligt Millennials og Generation Z ønsker at arbejde for organisationer, der fremmer social retfærdighed og lighed. Mange virksomheder udgiver årlige diversitetsrapporter for at dokumentere deres fremskridt og som et middel til at skabe tillid blandt medarbejdere og kunder.
Læs også om Værdibaseret ledelse: Navigér sikkert frem mod fælles mål
- Psykologisk tryghed og inkluderende ledelse
For at skabe et sundt arbejdsmiljø fokuserer mange virksomheder på psykologisk tryghed og heriblandt en inkluderende ledelse. Det indebærer, at ledere lytter aktivt til forskellige perspektiver og opmuntrer til åben og konstruktiv dialog. Forskning viser, at psykologisk tryghed øger medarbejderengagementet og fastholder udvikling, hvilket på bundlinjen styrker virksomhedens resultater. - DE&I som forretningsstrategi
I takt med at kunder vælger brands, der matcher deres værdier, bliver diversitet og inklusion en central del af virksomheders overordnede strategi. Virksomheder som Google og Apple har integreret DE&I i deres forretningsmodel, hvilket hjælper dem med at differentiere sig i markedet og fremme deres omdømme.
Diversitet og inklusion er altså ikke blot en "god ting" for virksomheden, men en forretningsstrategi, der kan skabe innovation, medarbejderengagement og øget konkurrenceevne. Hvis din virksomhed endnu ikke har implementeret en DE&I-strategi, kan det være tid til at gøre det. Start med små skridt – evaluér din nuværende virksomhedskultur, træn dine medarbejdere i bias og begynd at måle jeres fremskridt. Diversitet og inklusion er fremtidens fundament for en stærk virksomhedskultur og succes.
Og hvis dette virker som en stor mundfuld - så tøv endelig ikke med at kontakte os.
