En teori, der har vundet stor anerkendelse for sin dybdegående tilgang til motivation, er selvbestemmelsesteorien (Self Determination Theory eller SDT), udviklet af psykologerne Edward L. Deci og Richard M. Ryan. Selvbestemmelsesteorien fokuserer på tre universelle psykologiske behov – autonomi, kompetence og samhørighed – som, når de bliver opfyldt, styrker den indre motivation.
Denne artikel dykker ned i, hvordan selvbestemmelsesteorien kan anvendes til at øge motivation og trivsel på arbejdspladsen, og hvordan du som leder kan implementere teorien for at skabe en bæredygtig og engageret medarbejderkultur.
Hvad er selvbestemmelsesteorien?
Selvbestemmelsesteorien bygger på tre grundlæggende psykologiske behov, som ifølge Deci og Ryan er essentielle for menneskets trivsel og optimale præstationer:
- Autonomi: Behovet for at opleve frihed og selvbestemmelse i sine handlinger. Det handler om at have indflydelse på sine valg og egne arbejdsprocesser.
- Kompetence: Behovet for at føle sig dygtig og effektiv i sine opgaver. Det er vigtigt for mennesker at opleve en følelse af at lykkes, af at mestre færdigheder og følelsen af at opnå succes.
- Samhørighed: Behovet for at føle sig socialt forbundet med andre og være en del af et fællesskab, hvor man oplever støtte og accept.
Disse tre behov er universelle og gælder for alle typer arbejdspladser – uanset branche eller stillingsniveau. Når medarbejderne føler, at deres behov for autonomi, kompetence og samhørighed bliver opfyldt, vil de naturligt være mere engagerede og motiverede til at yde deres bedste. Så lad os dykke ned i, hvad de enkelte behov egentlig betyder for motivationen.
Følg linket her og Llær eventuelt om hvordan coaching kan hjælpe med at engagere og motivere.
Autonomi: En katalysator for ægte motivation - sådan gjorde Google
Autonomi handler om at give medarbejdere mulighed for at træffe beslutninger om, hvordan de udfører deres arbejde – dvs. medarbejderne har en form for medbestemmelse i deres arbejdsflow. Det betyder ikke, at medarbejderne arbejder helt uden rammer, men derimod at de får frihed til at vælge deres egen tilgang inden for de givne retningslinjer for deres rolle i virksomheden.
Søgemaskine-giganten Google har indført initiativet “20% Time” som har til formål at øge medarbejdernes autonomi. Googles "20% Time"-initiativ er et af de mest kendte eksempler på autonomi i praksis, som er blevet en inspirationskilde for innovation og medarbejderengagement verden over.
Denne politik blev introduceret af Googles grundlæggere, Larry Page og Sergey Brin, for at bevare den entreprenante kultur, der havde været kendetegnende for virksomhedens succes i de tidligere år. Medarbejderne får lov til at bruge op til 20% af deres arbejdstid på projekter, de selv vælger, som kan bidrage til virksomheden eller eksperimentere med nye idéer. Denne tilgang har ført til udviklingen af ikoniske produkter som Gmail og Google News, der begge blev initieret som 20% projekter.
Sådan fremmer du autonomi på arbejdspladsen:
- Frihed i arbejdsopgaver: Giv medarbejderne mulighed for at vælge, hvilke opgaver de vil prioritere, og hvordan de vil tilgå dem.
- Anerkend medarbejdernes initiativer: Når medarbejderne præsenterer nye ideer eller alternative arbejdsmetoder, bør ledelsen anerkende og støtte disse tiltag. Med andre ord er det vigtigt at lede opad og opforstrer en arbejdskultur, der er positiv overfor medarbejdernes udvikling og anerkendelse.
- Fleksible arbejdsforhold: Tilbyd muligheden for hjemmearbejde, fleksible arbejdstider eller deltid for at imødekomme eventuelle individuelle behov.
Forskning viser, at medarbejdere, der oplever høj autonomi, har en tendens til at være mere kreative, produktive og tilfredse med deres arbejde. Dette skyldes, at autonomi fremmer ejerskab og personlig ansvarsfølelse, hvilket fører til øget engagement og bidrags-sikkerhed på arbejdspladsen.
Kompetence: At mestre motivation
At føle sig kompetent og dygtig er afgørende for medarbejdernes motivation. Hvis man oplever succes og fremgang, skaber det en følelse af mestring, som er med til at styrke selvtilliden og lysten til at præstere og udvikle sig. Man bliver samtidig mere tryg i sin arbejdsgang og kan muligvis gradvist mestre flere og mere komplekse ting.
Revisions- og konsulenthuset Deloitte har et omfattende lærings- og udviklingsprogram, som er designet til at imødekomme medarbejdernes behov for løbende opkvalificering og kompetenceudvikling. Programmet tilbyder multimodale læringsmuligheder såsom intensive bootcamps, kortere kurser, e-learning, og mentorordninger.
Et specifikt initiativ, Deloitte University, fungerer som et globalt læringscenter, hvor medarbejdere deltager i workshops, networker med kolleger og får adgang til både tekniske og "soft skills"-træningsmoduler. Programmet inkluderer også en digital platform med selvstudier og en AI-baseret læringsassistent, som hjælper medarbejdere med at personalisere deres læring og holde sig up-to-date med nye teknologier og trends.
Sådan understøtter du kompetenceudvikling:
- Løbende feedback: Giv hyppig og konstruktiv feedback, så medarbejderne ved, hvor de står, og hvad de kan forbedre.
Læs mere om feedback og feedbackkultur her: Feedback - et værktøj inden for ledelse, som giver bedre relationer og stærkere præstationer - Skab muligheder for læring: Giv dine medarbejdere mulighed for at udvikle sig og fordybe sig i forskellige aspekter af deres arbejde. Tilbyd kurser, træningsprogrammer og mentorordninger for at styrke medarbejdernes færdigheder.
- Graduerede udfordringer: Sørg for at tildele opgaver, der er lidt uden for medarbejdernes komfortzone, men stadig realistiske at opnå. Når man som person bliver skubbet bare en anelse ud af sin komfortzone, har man mulighed for at udvikle sig. Det forudsætter dog, at I har skabt et arbejdsmiljø, som er trygt at fejle og lære i.
Læs mere: Gode råd til et godt psykisk arbejdsmiljø
Studier viser, at når medarbejdere får mulighed for at udvikle deres kompetencer og lære nye færdigheder, øges deres engagement og tilfredshedsniveau betydeligt. Følelsen af mestring skaber motivation til at tage ansvar og arbejde mod personlige og professionelle mål, hvilket skaber en win-win situation for både dig og dine medarbejdere.
Samhørighed: Skab et stærkt socialt fællesskab
Samhørighed er et centralt element i selvbestemmelsesteorien, da det handler om at skabe en følelse af tilknytning og støtte blandt medarbejderne. En arbejdsplads, hvor man føler sig forbundet med kollegerne og værdsat af ledelsen, er mere tilbøjelig til at have engagerede og tilfredse medarbejdere.
Læs mere: Bliv en god relationel leder
Cleveland Clinic er et eksempel på en organisation, der lægger vægt på team-baseret kultur og medarbejdertrivsel gennem teamaktiviteter og strukturerede wellness-initiativer. Organisationen arbejder med det, de kalder en "team af teams"-tilgang, hvor tværgående teams samarbejder om patientpleje og målrettet udvikling. For at fremme samhørighed og engagement gennemføres regelmæssige aktiviteter som teammøder, coaching-sessions og sociale arrangementer, hvilket styrker de personlige relationer og moralen blandt medarbejderne. Cleveland Clinic anerkender desuden medarbejderpræstationer via deres platform "Caregiver Celebrations," som understøtter en positiv og inkluderende arbejdskultur.
Sådan fremmer du samhørigheden på arbejdspladsen:
- Skab en inkluderende kultur: Sørg for, at alle medarbejdere føler sig som en del af teamet, uanset stilling eller anciennitet. Det har været bevist gang på gang, at organisationer, der tilgodeser diversitet og inklusion, har opnået success på tværs af flere parametre
- Opfordringer til samarbejde: Skab projekter og opgaver, hvor medarbejderne er nødt til at arbejde sammen og udveksle ideer.
Læs mere: Distribueret ledelse: Øget autonomi og innovation - Organiser sociale arrangementer: Tilbyd aktiviteter uden for arbejdstiden, som kan fremme fællesskabet og styrke de sociale bånd.
Undersøgelser har vist, at en høj grad af samhørighed og social støtte på arbejdspladsen reducerer stressniveauet og øger arbejdsglæden. Når medarbejderne føler sig som en del af et fællesskab, bliver de mere motiverede og villige til at gøre en ekstra indsats.
Selvbestemmelsesteorien vs. ekstern motivation
Traditionelle ledelsestilgange fokuserer ofte på eksterne belønninger som lønforhøjelser og bonusser for at øge motivationen. Selvom disse metoder kan være effektive på kort sigt, viser forskning, at de ikke skaber langvarig motivation.
Tværtimod kan ekstern motivation ofte føre til, at den indre motivation mindskes, da medarbejdere begynder at se arbejdet som et middel til en belønning snarere end som en kilde til tilfredsstillelse. Når arbejdet opfattes som en pligt for at opnå en ekstern belønning, kan det reducere den egentlige glæde ved opgaven og medføre lavere engagement på længere sigt.
Forskning inden for selvbestemmelsesteorien viser, at medarbejdere, der er drevet af indre motivation – dvs. glæden ved arbejdet og personlig udvikling – ofte udviser større engagement, vedholdenhed og tilfredshed i deres roller. Indre motivation er dermed forbundet med en dybere interesse for opgaven i sig selv, hvilket øger kreativiteten, arbejdsglæden og følelsen af ejerskab over arbejdet.
Studier lavet af Deci og Ryan har også vist, at virksomheder, der prioriterer autonomi, kompetenceudvikling og samhørighed på arbejdspladsen, typisk ser højere medarbejdertilfredshed og produktivitet samt lavere fraværsstatistik Indre motivation fremmer derfor en kultur, hvor medarbejdere arbejder mod både individuelle og organisatoriske mål med større entusiasme og vedholdenhed.
Er du interesseret i at vide mere om medarbejdermotivation og tilfredshed? Kontakt os i dag, så kan vi tage en dialog om alt inden for ledelse, læring, psykologi og organisationsudvikling.
