Hvis dine medarbejdere kunne vælge imellem en lønforhøjelse, og at du blev en bedre leder, hvad ville de så vælge?
Der er gode chancer for, at du forestiller dig dine medarbejdere, som går rundt og nynner Barrett Strongs sang “Money”:
“Your leadership gives me such a thrill, but your leadership don’t pay my bliss, I need money!”.
Men her er sandheden: en undersøgelse afslørede, at 65% af alle amerikanere sagde, at en bedre leder ville øge deres glæde på jobbet, mens kun 35% valgte en lønforhøjelse. Rimelig imponerende, synes du ikke? Mennesker over penge.
Ifølge Gallup Research Organization, så vil dine medarbejdere være mere produktive, mere engagerede og betydeligt mere tilbøjelige til at blive længere i deres nuværende job - hvis de føler, at du ser og bekymrer dig om dem.
Bloggen Tell Your Boss giver medarbejdere, som bøvler med deres ledere interessante råd om, hvordan de skal håndtere situationen. Det er netop den hjemmeside, som vi håber, at dine medarbejdere aldrig vil besøge. Så hvordan kan du undgå at ende op i den sorte bog for “elendige chefer” - sammen med Donald Trump og Rupert Murdoch for the record - og i stedet blive en fantastisk leder som Larry Page (CEO hos Alphabet, Google’s moderselskab) eller Howard Schultz (tidligere CEO hos Starbuck)?
Kim Scott, forfatter til bogen Radical Candor: How to Be a Great Boss Without Losing Your Humanity, siger, at dette er løsningen på alle dine problemer - undtagen dit udskudte vægttab; der bliver du faktisk nødt til at skære ned på mængden af pommes frites - ærgerligt.
Radical Candor
Først og fremmest, hvad i alverden er så “Radical Candor”? Nu skal jeg være der: Det er evnen til at turde udfordre direkte (Challenge Directly) og samtidig vise, at du har personlig interesse (Care Personally) i dine medarbejdere. Det betyder, at du kan sige din ærlige mening, samtidig med at du kan lytte til dine medarbejdere og vise dem, at du går op i dem. Dette vil hjælpe dig selv og alle de andre på dit arbejde til at opbygge relationer på arbejdspladsen, samtidig med at du guider dit team til at opnå resultater.
Læs også: Hvad er feedback
Small talk om fødselsdage og weekendplaner er en del af jobbet
Husk at “emotional labor” og det at lytte til dine medarbejdere er en del af jobbet som leder, det skal altså ikke ses som tidsspilde, når du small talker eller føler dig som følelsesmæssig babysitter for dine medarbejdere...overhovedet! Hvordan vil du kunne lede menneskene i din organisation, hvis du ikke har en anelse om, hvad de er for nogle mennesker, eller hvad der foregår i deres liv?
Ville du for eksempel presse din datter til at dyrke en sport, som hun virkelig hader? Det tvivler jeg på. Men hvis du ikke ved, at hun hader den? For at undgå den situation er du nødt til at kende hendes interesser, passioner og hvad hun ikke bryder sig om. Det samme gælder på arbejdspladser: stærke relationer er nøglen.
Ifølge Scott, så kan en leder, der ikke formår at have personlig interesse og samtidig tør udfordre direkte, ende op med en anden type adfærd, som man kan snydes til at tro er hensigtsmæssig.
De 3 faldgruber
Tænk på den første, ruinerende empati (Ruinous Empathy). Dette ses, når du er personligt interesseret, men ikke tør udfordre dine medarbejdere direkte.
Som en overbeskyttende mor der elsker sit barn, men ikke er i stand til at give barnet de mentale redskaber der er nødvendige i en opvækst. Det er blot ros, som ikke hjælper medarbejderen til at forstå, hvad der er godt eller skidt ved deres arbejde, fordi det ikke bliver specifikt - men blot sukkerbelagte gloser.
Så er der modbydelig aggression (Obnoxious Aggression), som ses hos den typiske “onde chef”: Ham som opbygger en hierarkisk mur mellem sig selv og sine medarbejdere. Han udfordrer hele tiden, uden at have personlig interesse for sine folk. Han opnår, at kritikken bliver fjern for de ansatte, da de ikke kan se meningen, samtidig opfattes hans forsøg på ros som falske og overfladiske.
Sidst har vi manipulerende uoprigtighed (Manipulative Insincerity) som kan sammenlignes med den “ven” som, for sin egen underholdning, ikke stopper dig i at sende SMS'er til ekskæresten, når du er fuld, selvom han ved, at du kommer til at fremstå som et kæmpe fjols. Det sker fordi han hverken viser personlig interesse; ros er overfladisk og vag, eller udfordrer dig direkte; hans kritik er hverken klar eller kærlig.
Vis hvem du er som menneske
Man kan sige det sådan her; hvis du er villig til at afprøve Radical Candor som ledelsesfilosofi, så skal du bringe dit hele menneske med til arbejde, og ikke anlægge en “arbejdsmaske” eller forsøge at udstråle “professionalisme”.
Faktisk betyder personlig interesse og personligt lederskab, at du bekymrer dig om mere end blot medarbejdernes evne til at præstere - du skal bekymre dig om de mennesker, du er leder for, som hele mennesker. Det handler om at lære dem ordentligt at kende, at lære hvad der er vigtigt for dem og hvad deres drømme er i livet, også uden for deres karriere. På den måde vil du kunne opbygge tillid, forstå deres motivation og drive samarbejdsbaserede resultater.
Den anden dimension af Radical Candor, direkte udfordring, handler om at lade mennesker vide når deres arbejde ikke er godt nok, samt hvorfor - selvom det normalvis er ubehageligt for begge parter. At udfordre dine kollegaer direkte med klar, kontant feedback er faktisk en af de bedste måde at vise dine medarbejdere, at du interesserer dig for deres professionelle og personlige udvikling.
Prøv eventuelt at læse om paradoksledelse her.
Det virker faktisk også den anden vej rundt: Efterspørg at dine kollegaer skal udfordre dig, og du vil opleve at I lettere får opbygget et tillidsfuldt forhold.
Når alt kommer til alt, så er du, lederen, også blot et menneske.
Af Matilde Rebori og Morten Melby.
