Svært at få brugbar feedback som leder?

Lær at få mere brugbar feedback som leder

At få feedback som leder fra dine kollegaer, er en af de mest kraftfulde veje til udvikling i arbejdslivet. Ja, som menneske endda. Men mange oplever, at det er lettere sagt end gjort, at få gang i den konstruktive og ærlige feedback fra sine kollegaer. Det er der faktisk en række naturlige årsager til, når vi dykker ned i social- og adfærdspsykologien. Her kigger vi på de typiske barrierer og løsningsforslag til dig som ønsker mere brugbar feedback på dit lederskab.

 

En typisk situation med feedback som leder

Uanset hvad din stilling er, så vil jeg næsten med garanti tro, at du i en eller anden sammenhæng har sagt noget lignende:

”Sååå, har du noget feedback til mig? Fx nogle ting du synes jeg skulle gøre anderledes..?”

Hvorefter at svaret lyder

”Hmm, nej ikke rigtig…. (?)”

Irriterende, tænker du. For du synes virkelig, at du gør en indsats for at være åben og lydhør for feedback, men du forstår ikke, hvorfor du aldrig får noget tilbage.

Du vil også jo gerne udvikle dig, og du tror nærmest ikke, at det kan passe at personen ikke har noget på sinde.

 

Det er desværre ikke en selvfølge at få (brugbar) feedback tilbage fra dine medarbejdere, kollegaer, eller omverden. Nogle personer mestrer naturligt de ting det kræver, at få god ærlig feedback tilbage, hvorimod andre har svært ved det. Fælles for alle er dog, at det kan læres, gennem brug af de rigtige værktøjer, refleksion og ikke mindst træning.

Lad os starte med at kigge på lidt på, hvorfor vi i første omgang havner i sådanne situationer. Efterfølgende dykker vi ned i, hvad du kan gøre, for at få mere brugbar feedback i fremtiden.

 

Typiske årsager til at det kan være svært at få (brugbar) feedback som leder

Der er ikke blot én årsag til, at det er svært at få feedback fra andre – herunder særligt feedback til dig som leder, fra dine medarbejdere. For at kunne komme rundt om de potentielle barrierer i dialogen, så er det nødvendigt at vide noget om dem i første omgang. Derfor kigger vi på nogle typiske årsager til, at det kan være svært at få feedback fra kollegaer eller medarbejdere.

 

Asymmetri i magt

Ledere har naturligt bare lidt sværere ved at få ærlig feedback, da de har mere formel magt end medarbejderen. De er så at sige ”bagud på point” i forhold til at få ærlig feedback, og det bliver nærmest kun værre jo højere op man kommer i hierarkiet og jo mere formelt et arbejdsmiljø man arbejder i. Asymmetrien i magt gør at medarbejderen bevidst eller ubevidst ikke giver ærlig feedback tilbage, fordi der lurer en frygt for, at det kan give bagslag i forhold til deres ansættelse, arbejdsopgaver, fremtidige muligheder og des lign.

 

Uklart hvilken feedback du ønsker

Vil du have at vide, at jeg synes det er irriterende at du spørger mig ind til opgaver, sekundet jeg træder ind ad døren til kontoret? Vil du have at vide, at jeg synes vi burde fordele opgaverne anderledes? Eller er du egentlig bare interesseret i at vide, at jeg synes du ikke er nærværende på vores 1:1 møder?

Hvis du ikke gør det konkret, hvad det er du spørger ind til, så kan det være svært for modtageren af spørgsmålet at vide, hvad der er legitimt at svare – og derfor bliver det lettere bare at svare ”ingenting”. De færreste ønsker at se dumme ud, ved at bringe irrelevant feedback på bordet.

Undskyld hvad mener du?

Dårlige oplevelser med at give feedback

Hvis personen du spørger, har dårlige oplevelser fra tidligere, med at give sin ærlige feedback – hvad end det er oplevelser med dig, nogle af dine kollegaer, eller helt tilbage fra tidligere ansættelsesforhold – så kan det påvirke personens lyst til ville gøre det igen. Og jo flere dårlige oplevelser personen har med i baggagen, jo sværere bliver det desværre at få deres ærlige feedback.

 

Lav grad af psykologisk tryghed i rummet

Mennesker skal føle sig trygge ved at dele feedback i en given forsamling af mennesker, før de vil gøre det af egen fri vilje. Derfor er det super vigtigt som leder at arbejde med at opbygge en høj psykologisk tryghed i vores teams og afdelinger. Når den generelle tryghed stiger, vil flere og flere nemlig finde det ufarligt at deltage i debatten, stille spørgsmål og dele feedback. Her kan du læse mere om at opbygge psykologisk tryghed som leder.

Definition af psykologisk tryghed_Amy Edmondson

Konfliktskyhed, eller lavt ”mod”

Nogle personer kan du placere i næsten hvilket som helst miljø og de vil altid sige deres ærlige mening til alt og alle. Andre personer kan have virkelig svært ved det, pga. konfliktskyhed eller fordi de ikke har ”modighed” som en af deres karakterstyrker. Ved sidstnævnte personer, vil det bare være sværere at få ærlige svar fra, netop pga. at deres frygt for potentielle konflikter eller konsekvenser er større end hos andre. Jo højere psykologisk tryghed der er i teamet, des mindre mod vil det kræve at komme på banen.

VIA 24 karakterstyrker

Lær mere om dine egne karakterstyrker ved at tage en strykeprofil her. Det tager cirka 10 minutter, og bagefter har du et godt værktøj på hånden i forhold til dit lederskab og samarbejde med andre mennesker. Her kan du læse mere om hvordan vi bruger styrkefokus i arbejdet med feedback.

 

Manglende indsigt eller viden

Nogle gange sker det også bare, at du spørger en person, der ikke føler at de har tilstrækkelig med indsigt eller viden, til at kunne svare. Hvis du som leder har med en medarbejder at gøre, der måske overhovedet ikke har reflekteret over, hvad du gør godt eller mindre godt i forhold til din ledelse, så er det naturligt svært for dem at svare på dit spørgsmål. Derfor er det også vigtigt at kunne acceptere, at vores kollega ikke har et input de er villige til at dele.

Nogle gange kan det være en hjælp at give dem betænkningstid – alt fra dages varsel, til blot at give 30-60 sekunders refleksionsstid – for lige at få brikkerne til at falde på plads. Kraftfuldt men simpelt trick.

Nu er vi så småt gået i gang med at kigge på løsninger, så lad os fortsætte i det spor.

 

Hvad kan du gøre for at få mere (ærlig og brugbar) feedback som leder

Med lidt grundlæggende viden om barriererne i baghovedet, lad os nu gå løsningsorienteret til værks, ved at kigge på nogle af de ting du kan gøre, for at få mere kvalitet ud af dialogerne. Som sagt er det ikke en selvfølge at få ærlig feedback som leder, så derfor skal der ofte noget træning til, før det bærer frugt.

 

Gør det til en god oplevelse (reager positivt)

For mange er det en sårbar situation, at give og modtage feedback, da man ikke altid på forhånd ved hvordan dialogen lander. Særligt når man vover at give feedback til sin leder. Derfor er det særligt vigtigt, at du som spørger af feedback, gør dit bedste for at gøre det til en god oplevelse for den der giver feedbacken. Det er essentielt, for at giveren har lyst til at gøre det igen og igen.

Et sted at starte, for at gøre det en god oplevelse, er at være nærværende og lyttende overfor dine kollegaer eller medarbejderes synspunkt, være i en afslappet sindstilstand, og generel være nysgerrig på at forstå, hvorfor de nu mener det de gør. Det kan godt være at du indvendigt tænker at det er irriterende, at personen ikke har sagt det til dig noget før, men den irritation må du holde i dig selv, og kommunikere fredeligt ud (hvis overhovedet du bør gøre det..).

 

Vær eksplicit om din intention med at spørge

For at skabe tryghed for den du vil have feedback af i situationen, så kan det give mening at ”sætte scenen” og være helt eksplicit om, hvorfor du egentlig søger deres feedback, og ikke mindst beskrive værdien, det kan give dig/jer. Måske handler det om, at du gerne vil kunne udøve bedst mulig ledelse overfor dine medarbejdere? Måske handler det om, at du gerne vil have at I får størst mulig succes ud af det her projekt sammen? Det skal gerne lyde autentisk og ikke som en båndoptager, så find noget der er vigtigt for dig.

 

Spørg om feedback på noget konkret

Det kan være svært at give feedback, hvis det ikke er konkret nok, hvad der ønskes feedback på.

”Har du noget feedback til mig?”

Kan fx blive til:

”Hvad er én ting du ser jeg kan gøre bedre i forhold til at være en leder for dig?”

På den måde har du sænket barren en lille smule for dialogen, og ikke mindst gjort det bare en smule mere konkret, hvad du ønsker feedback på. Dermed ikke sagt, at du aldrig må stille spørgsmål ”Har du noget feedback?”, da det nogle gange kan åbne op for nogle ting, man er helt blind overfor – men ofte er det fordi at man er upræcis, at man ikke får noget brugbar feedback tilbage.

Se eventuelt vores ressource om gode feedback-spørgsmål.

 

Spørg om feedback ofte(re)

Hvis du vil skabe en kultur omkring dig om, at det er okay at give feedback, så bliver du nødt til at spørge efter feedback igen og igen. Når du spørger gentagne gange, så signalerer du, at du er ydmyg overfor feedback, og at du virkelig mener det.

En anden grund til, at du skal spørge ofte, er at der kan gå noget tid, før at du reelt får noget guld tilbage. For nogle personer, så vil det kræve at du spørge dem gentagne gange og nærmest fisker det ud af dem, før at de overhovedet kommer med et ærligt svar – og andre vil måske gerne sige noget, men det er måske kun hver 4. gang at du virkelig finder deres feedback brugbar.

 

Vær åben og imødekommende – også på andre tidspunkter

Dette tip vedrører faktisk ikke decideret de situationer hvor du spørger om feedback, men i højere grad din generelle adfærd. Er du af natur meget frembrusende og kontant i din tonalitet og fremtoning? Så skal du vide, at det kan have den konsekvens, at dine kollegaer og medarbejdere er bange for at give dig ærlig feedback – for gad vide hvordan du så vil reagere.

Du skal ikke nødvendigvis ændre alt ved dig selv, men blot blive mere bevidst om, at dine generelle adfærd påvirker den tillid og opfattelse folk har til dig, som så i den sidste ende påvirker folks lyst til at give dig feedback.

 

Straf ikke kollegaer eller medarbejdere, for at give deres ærlige mening

Det giver måske lidt sig selv, at hvis du gerne vil have folks ærlige feedback – også i fremtiden – så må du ikke misbruge den tillid der udvises, ved at give fortælle dig sin ærlige mening.

Hvis du fx er blevet lidt bitter over noget ærlig feedback du har fået, og den person der gav det, kan mærke at de får mindre opmærksomhed, en kold skulder, eller måske får alle de kedelige arbejdsopgaver tildelt (som konsekvens af din bitterhed), så kan du være helt sikker på, at de aldrig får lyst til at give dig feedback igen.

 

Vælg et område eller to som du ønsker at træne

Nu forstår du måske bedre hvorfor det kan være svært at få (og give) ærlig feedback – særligt fra medarbejder til leder. Hvis du følger ovenstående tips, så giver du dig selv gode forudsætninger for at få ærlig og brugbar feedback.

Måske er det lige netop det du mangler for at kunne styrke dit lederskab, blive en bedre projektleder, eller en endnu bedre specialist?

Nu handler det om at komme ud og træne! 

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.