Ikke alle vaner er lige konstruktive, når det kommer til at opbygge en sund feedbackkultur. Men de kan heldigvis undgås, når vi har kendskab til dem og tør udfordre dem. Derfor har vi skrevet denne artikel, så I kan stoppe med at forgifte jeres feedbackkultur.
Hov vent. Du er muligvis lidt forvirret. Måske tænker du – ”Hvorfor vil vi egentlig gerne have en sund feedbackkultur?” Grundene er mange, og du kan læse om dem her.
1) I straffer mennesker for deres fejl
Det kunne du aldrig finde på vel? Overraskende mange kommer til at gøre det, selvom de godt ved, at det er forkert. Magien i feedback opstår, når vi bruger hverdagens små oplevelser som afsæt for at give feedback til hinanden og derigennem lære nyt. Men hvis ikke medarbejderne tør at prøve nye løsninger, tage action og vise initiativ, fordi de er bare for at fejle - og værre endnu - at blive udstillet for disse fejl, så sker kun ganske små fremskridt. Derfor er det vigtigt at kende forskel på at anerkende indsatser og resultater. Fejl er ikke altid et resultat af dårlige indsatser. Vær nysgerrig her.
2) Feedback er noget man får på den årlige MUS
Hvis feedbacken skal leve og jeres kultur skal kunne mærkes, så er den nødt til at være synlig. Men henskyder vi feedback til den årlige MUS, får vi ikke liv i feedbackkulturen. Derfor er det en glimrende idé at blive god til ”Feedback Opportunity Spotting”. Det går ud på at finde de situationer, møder eller procestrin, hvor feedback kan gavne jeres arbejde i hverdagen. Men pas på ikke at overgøre det. Deltagerne skal føle værdi af jeres feedbacksessioner.
3) I giver udelukkende feedback, når adfærd skal ændres
Der er sneget sig en misforståelse ind omkring feedback. Nemlig at feedback kun bruges, når der skal ske ændringer. Måske fordi vi snakker meget om konstruktiv feedback? Det giver problemer for kulturen. Kom med på den her tankerække; Klassisk betingning. Pavlovs hunde. Klokke fører til mad = hunden bliver glad for klokken. Den samme (negative) effekt kan vi få skabt om feedback, hvis “Jeg har lige noget feedback” kommer til at betyde “Jeg har lagt mærke til dine fejl, her er hvad du skal gøre i stedet”. Hvem har nu lyst til feedback? Men sådan behøver det ikke være. Husk at feedback i mange situationer kan bruges til at anerkende adfærd og fremhæve dine kollegaers styrker. Vi skal have skabt denne kobling i stedet: feedback -> gode oplevelser.
4) Feedbacken flyder kun nedad fra leder til medarbejder
Den dag du bliver leder, bliver du udstyret med en magt men ikke nødvendigvis en endeløs viden eller et komplet sæt af færdigheder. Derfor er det en forfærdelig misforståelse, at gode perspektiver og retten til at bidrage til teamets udvikling kun påfalder lederen. Faktisk, viser undersøgelser, er de mest effektive ledere dem som også efterspørger mest feedback. I mange tilfælde er lederen ikke i tæt dagligt samarbejde med alle sine medarbejdere, derfor mangler lederen fælles oplevelser og observationer at give sin feedback ud fra. En alternativ løsning er at etablere ”feedback-forventninger” mellem kollegaer, som arbejder tæt sammen. Hyppigt samarbejde giver mange gode muligheder for feedback.
5) I fortæller hinanden, at I har alt for travlt til feedback
Det passer ikke. I har tid. Det behøver ikke tage længere tid at give feedback, end det tager at hente kaffe. Ring til mig, så skal jeg nok forklare hvordan det kan gøres. Alternativt kan du lytte med i denne podcast, som behandler konsekvenserne af ”fortællingen om travlhed (13 min.)”.
Det er lettere sagt end gjort at skabe god adfærd omkring feedback
Vi siger ikke, at det er let at opbygge en feedbackkultur, det handler nemlig om ægte menneskelige følelser og relationer. Dette perspektiv er sundt at respektere. Her har vi skrevet om, hvad der afholder os fra at indgå i feedbacksamtaler med vores kollegaer.
Måske gør I ingen af disse 5 ting, men alligevel får I ikke skabt den levende og sunde feedbackkultur som I drømmer om? Er du nysgerrig på hvad der ellers hæmmer jer? I denne podcast (13 min) fortæller vi om, hvordan du kan lave yderligere undersøgelser af jeres kultur, når den er i stykker.
Hvad skal vi gøre i stedet?
Sunde feedbackkulturer bygges i små skridt. I vil støde på fejl og uhensigtsmæssige løsninger undervejs, men det må ikke betyde, at I taber gejsten.
En ting I kan overveje er, om jeres kultur understøtter brugen af feedback. Vi bruger de 5 søjler for en sund feedbackkultur til at vurdere dette. Det kunne også være jeres udgangspunkt?
To ting er helt sikre: Vi er her for at støtte og vi hepper på jer!
