Man skal ikke høre mere end et afsnit af Mads og Monopolet for at vide, at vi danskere er utrolig konfliktsky. ”Min mellemleder stjæler altid mine gode ideer og præsenterer dem som sine egne til hendes ledere. Jeg ved ikke hvad jeg skal gøre” kunne det frustreret lyde fra en usikker telefonforbindelse, hvorefter Hella Joof og Uffe Buchard kan sidde og mundhugges lidt om det. Lørdag efter lørdag underholder vi os med det ene dilemma efter det andet, der typisk omhandler, hvorvidt vi skal indlede en konfrontation eller tie – og som oftest ønsker vi hellere at tie end at starte en konflikt, selv hvis det betyder, at vi skal gå på kompromis med vores trivsel, velvære og ind imellem vores integritet. Denne konfliktsky-tendens kendetegner dog ikke kun vores privatliv og personlige relationer, men også vores adfærd på vores arbejdsplads – en adfærd der ikke nødvendigvis gavner hverken dig eller virksomheden.
Du gør dig selv og din arbejdsplads en bjørnetjeneste
Den konfliktsky natur, der præger mange arbejdspladser, kan være skadelige både for virksomheden og for den enkelte ansatte. Et scenarie der illustrerer de negative konsekvenser kunne være:
Du siger aldrig nej til de ekstra opgaver, du konstant bliver bedt om at tage, som du tilmed ikke engang kan se relevansen i. I stedet for at konfrontere din leder, bider du det i dig, men du kan mærke at stressen bygger sig op inden i dig, fordi du har for mange opgaver at se til. Ikke nok med at du bliver stresset, så begynder du også at se dig sur på din leder, som du føler ikke respekterer dig, og derfor falder din trivsel.
Overarbejde og en negativ relation til din chef kan påvirke hinanden i en negativ selvforstærkende proces, der i sidste ende kan lede til en sygemelding med stress, blot fordi du afholdte dig fra at tage konfrontationen.
Det er naturligvis aldrig gavnligt for en virksomhed, når de ansatte bliver sygemeldte, men frygten for konflikter påvirker også virksomheden i andre henseender. Eksempelvis sker det ofte, at lederne accepterer, at medarbejdere præsterer under niveau, hvilket igen giver ekstra arbejde til de flittige ansatte. På den måde vil virksomheden blive præget af unødvendig ineffektivitet, der er problematisk, for i sidste ende er effektiviteten éet, der får hjulene til at dreje rundt i en virksomhed. Herudover kan det sætte en kæp i hjulet for innovation, fordi vi ofte hellere vil tie med vores gode ide, hvis den ikke er i overensstemmelse med den idé, der er ved at blive vedtaget.
Amazon: conflict brings about innovation
Et eksempel på en virksomhed, der formår at skabe en kultur, der tør tage konflikter, er Amazon. Tony Galbato, chef for human resources i Amazon, udtaler:“It would certainly be much easier and socially cohesive to just compromise and not debate, but that may lead to the wrong decision”. En del af kulturen i Amazon er, at der ikke søges kompromisser, for det er nødvendigt, at det er den bedste idé, der vælges, hvis de vil forsætte deres enorme væksteventyr. De ansatte er nemlig instrueret i at: “rip into colleagues’ ideas, with feedback that can be blunt to the point of painful, before lining up behind a decision”. Denne filosofi har skabt enorm effektivitet, innovation og vækst hos Amazon, og hvis de ikke fordrer dette synspunkt, er Amazons grundlægger, Jeff Bezos, nervøs for, at Amazon bliver en “country club” som Microsoft. For med hans egne ord: “If Amazon becomes like Microsoft we will die”.
Læs om, hvordan du kan bruge god feedback i din organisationskultur
Tidligere Amazonian: “Nearly every person I worked with, I saw cry at their desk.”
Som overskriften indikerer, kan det have negative konsekvenser for de ansatte, hvis organisationskulturen i for høj grad bliver præget af konkurrence og konflikt. På en og samme tid, er det et krav, at man skal byde ind med idéer og ikke tie, men hvis din idé ikke falder i god jord, kan du vide dig sikker på, at du får det at vide – og ikke på den hensynsfulde måde. I Amazon bliver medarbejdernes kompetencer nemlig ofte ikke anerkendt, hvilket skaber mistrivsel, som ses i den internt velkendte frase: ”Amazon is where overachievers go to feel bad about themselves”. At ens kompetencer ikke bliver anerkendt kan ligeledes lede til manglende motivation, hvilket muligvis er grunden til, at kun 15 procent af de ansatte hos Amazon har været der længere end 5 år. Så noget tyder på at konflikt er godt, men kun til en hvis grad, hvis man stadig ønsker at fordre en positiv organisationskultur. Men hvordan finder man så denne balance?
Prøv eventuelt at læse om paradoksledelse her.
Nøglen er hensynsfuld uenighed
”When two people believe opposing things, chances are that one of them is wrong. It pays to find out if that someone is you” lyder det fra Ray Dalio, stifter af verdens største hedge fund, Bridgewater Associates. Ray Dalio udviklede begrebet om hensynsfuld uenighed, som fremhæver, at pointen med en konflikt ikke er at overbevise den anden om dit synspunkt. Derimod er fokus at finde frem til, hvem der har ret ved at lytte til modparten. For at dette giver mening, er det altså nødvendigt at begge parter er motiveret af ikke at overse vigtige perspektiver, for hvis man er det, så vil man naturligt ”seek first to understand and then to be understood”. Konflikter handler nemlig ikke om, hvem der vinder, men derimod er konflikten en mulighed for at lære noget nyt. I dette henseende mener Dalio, at den der i virkeligheden har vundet konflikten, er den der går derfra, og føler de har lært noget.
Lær om: autentisk ledelse her
Tag konflikten for menneskehedens skyld
Konflikter og konfrontationer er derfor ikke noget, vi bør undgå for enhver pris - hverken i vores privatliv eller arbejdsliv. For med det rette mindset er konflikter på ingen måde noget negativt, men kilden til læring og innovation. Så søg at forstå før du forventer at blive forstået, og så er grundlaget for en god meningsudveksling lagt. For som Ray Dalio pointerer, så er konsekvenserne store, hvis vi undgår konfrontationer, idet ”holding wrong opinions in one’s head and making bad decisions based on them instead of having thoughtful disagreements is one of the greatest tragedies of mankind”.
Hvis du dog alligevel sidder tilbage nu, og i virkeligheden bare godt kan lide at få folk til at lytte til netop det du siger, kan du med fordel læse denne artikel.
