Feedback er ikke noget nyt. Det sker i større eller mindre grad på alle arbejdspladser, i alle relationer, på mange tidspunkter, uanset om vi er bevidste om det eller ej. Selvom de fleste mennesker er enige om, at det er fornuftigt at give, modtage og spørge om feedback, så påviste et metastudie fra 1996, at over 1/3 af godt 23.000 observerede feedbackinteraktioner, faktisk ledte til værre performance.
Vi har mærket effekten af god og dårlig feedback på egen krop, vi har set det hos mange af vores kunder, og vi ved gennem erfaring, at man med en relativt lille indsats og nogle få gode værktøjer kan højne kvaliteten af feedbacken meget, og dermed undgå at ende i den kedelige 1/3.
Hvad er du nysgerrig på i forhold til feedback?
Engagerede medarbejdere
Engagerede medarbejdere betyder i sagens natur medarbejdere, der glæder sig til at gå på arbejde, og som entusiastisk involverer sig i arbejdet og arbejdspladsen. At sikre sig højt engagerede medarbejdere er hot indenfor organisationskultur for tiden - med rigtig god grund. Mange undersøgelser peger nemlig på, at organisationer med højt engagerede medarbejdere generelt performer bedre på en lang række parametre. Gallup har lavet en undersøgelse omkring engagement, der involverede mere end 1,8 mil medarbejdere og over 82 tusinde arbejdsenheder på verdensplan, hvilket bl.a. viste:
→ Substantiel sammenhæng mellem højt engagement for arbejdsenheden og høj performance. Sammenhængen var gældende på tværs af organisationer.
→ Arbejdsenheder, der er i den bedste halvdel ift. engagement, har næsten dobbelt så stor sandsynlighed for succes, ift. arbejdsenheder der scorer i den nederste halvdel.
Der er flere faktorer, der skal til for at sikre højt engagerede medarbejdere, og her er god feedback en vital del af ligningen. En anden undersøgelse fra Gallup viste nemlig, at der er sammenhæng mellem den type feedback medarbejdere oplever at få, og hvor stor sandsynlighed der er, for at de føler sig engagerede i deres arbejde.
→ 61% af medarbejderne, der oplevede at få feedback fokuseret på styrker, var engagerede
→ 45% af medarbejderne, der oplevede at få feedback fokuseret på svagheder, var engagerede
→ 2% af medarbejderne, der oplevede at de ingen feedback fik, var engagerede
Hvis I ønsker højt engagerede medarbejdere, er det derfor relevant for jer at kigge på, hvordan I bruger feedback i jeres organisation, og om det bliver gjort på den mest hensigtsmæssige måde. Feedback er ikke bare et spørgsmål om frekvens. Der er også stor forskel på hvordan vi giver feedback og de resultater vi opnår med feedbacken.
Performance
Feedback gjort rigtigt leder til bedre performance. Kluger og DeNisi’s metastudie fra 1996 viste fx at der var en sammenhæng mellem hvilket fokus feedbacken havde, og hvor stor sandsynlighed der var for, at den påvirkede performance i en positiv retning.
→ Jo mere feedbacken havde et opgave-fokus, jo større sandsynlighed var der for, at den ledte til bedre performance.
→ Jo mere feedbacken havde et person-fokus, jo større sandsynlighed var der for, at den ledte til værre performance.
Et andet stort studie fra 2002, der søgte at undersøge effekten af forskellige performance management strategier på performance, fandt at feedback havde en væsentlig påvirkning på motivationen, commitment og performance for medarbejderne. Særligt fandt man i undersøgelsen, at den formelle feedback har bedst effekt, hvis den opleves som styrkebaseret, og vigtigst for den uformelle feedback er, at den bliver oplevet som fair og præcis.
I Feedwork tror vi på, at feedback er katalysatoren, der kan være med til at øge performance på en lang række parametre. Uanset om man har et mål om at holde mere effektive møder, lave bedre præsentationer, eller levere bedre kundeservice, så er god feedback afgørende for, at man når sine mål effektivt.
Når man som organisation først indser dette, og bliver god til at bruge feedback kollega-til-kollega, manager-til-medarbejder, medarbejder-til-leder, etc., så giver man sig selv gode forudsætninger for hurtigt og effektivt at nå sine mål. Er du leder, så kan dine 1:1 samtaler være et godt sted at starte med at have ekstra fokus på god feedback.
Læs også vores artikel om: Hvorfor feedback
Mening, trivsel og arbejdsmiljø
I bund og grund er vi mennesker sociale dyr, der finder mening i at passe ind socialt, men samtidig stræber vi også efter konstant at udvikle os, få ny viden og blive dygtigere til det vi gør. Det er dette dilemma, der nogle gange gør feedback lidt svært. Vi vil gerne vide, at vi er gode nok, som vi er, men vi vil også nogle gange have nye perspektiver på, hvordan vi kan gøre vores arbejde bedre, da vi udvikler os af at blive udfordret.
God feedback udgør en væsentlig faktor for, om vi trives i vores arbejde. Det er noget de fleste af os nok har mærket på egen krop. Har du for eksempel nogensinde prøvet at levere eller udføre et stykke arbejde for nogle andre, hvorefter der opstår en form for vakuum, og du intet hører tilbage? Den mærkelige følelse af tvivl, om vores arbejde overhovedet gør en forskel, kommer lige netop, fordi man ikke har fået feedback på, om ens arbejde var godt eller skidt, eller hvad det betød for andre. Oplever vi denne følelse af tvivl ofte over en længere periode, så vil vi være tilbøjelige til at mistrives med det, vi gør.
En amerikansk undersøgelse fandt, at 68% af de adspurgte medarbejdere, der oplevede at deres leder gav dem kontinuerlig performance feedback, fandt deres arbejde meningsfyldt, hvorimod kun 33% af medarbejderne, der oplevede, at deres leder ikke gav dem kontinuerlig performance feedback, fandt arbejdet meningsfyldt. Der er altså en sammenhæng med mening i arbejdet, og den feedback vi oplever at få fra vores omverden.
Udover mening i arbejdet, så er der også sammenhæng mellem motivation, trivsel og feedback på arbejdet. I 2007 blev et metastudie offentliggjort (der involverede 259 studier og over 200 tusinde deltagere), der havde til formål at undersøge sammenhængen mellem en række arbejdsmæssige faktorer og dens påvirkning på bl.a. trivsel, motivation, og commitment. Her fandt man, at feedback fra jobbet og også feedback fra kollegaer, havde en substantiel positiv påvirkning på ens job motivation og trivsel.
Vil du vide mere om trivsel? Så læs vores store og grundige artikel om trivsel og feedback.
Læringskultur
Formålet med at lære er at lukke mellemrummet mellem nuværende kompetencer & performance og ønskede mål. Sagt mere simpelt, så lærer vi, fordi det gør os i stand til at løse de udfordringer, vi står overfor eller ønsker at tage i fremtiden.
Vi kan lære på mange måder; ved fx at læse bøger, tage e-learning kurser, høre foredrag, reflektere, eller ved at få god feedback fra andre mennesker. Og ja, vi skriver “god feedback”, for som man kan læse under Performance afsnittet ovenover, så er det ikke al feedback, der leder til mere læring og bedre performance.
Ønsker man en læringsfokuseret kultur, hvor vi er gode til hurtigt at tilegne os relevante kompetencer og færdigheder for at kunne performe bedre - er man også nødt til at spørge sig selv, om man bruger feedback aktivt som et værktøj for effektiv læring og vidensdeling i virksomheden. For det handler ikke kun om, at feedback skal gå oppefra og ned, og fra de mere erfarne til de mindre erfarne, men også om at man som leder får ærlig feedback fra sine medarbejdere på ens lederskab, og således bruger dem som “spejl” for ens ledelseskompetencer i dagligdagen.
Samtidig bør man også spørge sig selv, om man har de nødvendige forudsætninger for at den ærlige feedback rent faktisk kan eksistere. En undersøgelse fra Google fandt, at den største forklaringsfaktor for team performance var psykologisk tryghed - altså om teammedlemmerne føler sig trygge med at tage risici og udvise sårbarhed foran de andre gruppemedlemmer. Med andre ord, psykologisk tryghed er en forudsætning for, om folk tør give deres ærlige feedback, om folk tør at spørge om noget feedback, eller om folk tør, at stille de “dumme” spørgsmål.
